Состав, структура и классификация кадров горной промышленности

Банковские операции
Биржевая деятельность
Инновационный менеджмент
Инвестиционный менеджмент
История менеджмента
История экономических учений
Логистика
Маркетинг
Международная инвестиционная
деятельность

Международная экономика
Менеджмент
Научные исследования
Общая теория финансов
Оценочная деятельность
Производственный менеджмент
Рынок драгоценных металлов
Рынок ценных бумаг
Статистика
Стратегический менеджмент
Страхование
Техника и технологии
Управление в отраслях
Управление качеством
Управление персоналом
Управление рисками
Управление экономикой
Учет и аудит
Финансовый анализ
Финансовый менеджмент
Финансы предприятия
Экономика предприятия
Экономическая безопасность
Экономическая политика
Экономическая теория

Более 1800 задач с решениями по экономическим дисциплинам:
банковское дело, инвестиционный менеджмент, макроэкономика, маркетинг, микроэкономика, менеджмент, рынок ценных бумаг, учет и аудит, финансовая математика, финансовый менеджмент, экономика предприятия, экономическая теория и др.

В настоящее время, когда при ограниченном притоке новых работников промышленность развивается преимущественно за счет интенсивных факторов, степень эффективности использования кадров имеет большое значение. Решение этой проблемы важно для всех горнодобывающих предприятий, так как горная промышленность, как известно, относится к весьма трудоемким отраслям.

Один из методов выявления резервов повышения эффективности использования кадров – изучение их состава и структуры. Оно необходимо для определения соответствия имеющихся кадров потребностям производства, а также для оценки и планирования тенденций изменения кадрового состава с целью повышения степени эффективности его использования.

Состав и структура кадров изучаются и оцениваются по распределению персонала отрасли между различными предприятиями, по доле численности персонала, занятого непосредственно основной производственной деятельностью, по доле численности рабочих и других категорий работников в общей численности промышленно-производственного персонала.

Более детально структуру кадров рассматривают для наиболее многочисленной категории персонала предприятий – рабочих. При этом изучается структура их занятости в отдельных технологических звеньях процесса производства, профессиональный и квалификационный составы, уровень механизации их труда и т.п.

Весь персонал в зависимости от участия в производственном процессе по выпуску продукции подразделяется на две группы: промышленно-производственный и непромышленный.

К промышленно-производственному персоналу относятся все работники, занятые основной производственной деятельностью. В их числе работники, занятые на добыче полезного ископаемого, подготовительных работах, вспомогательных и обслуживающих участках производства, включая ремонтную, транспортную, энергетическую службы, складское хозяйство.

К непромышленному персоналу относятся работники предприятий, занятые обслуживанием основного производства, в том числе на капитальном ремонте зданий и сооружений, в жилищно-коммунальном хозяйстве, медпунктах, детских садах и яслях, клубах, столовых, пунктах связи, в автохозяйствах непроизводственного назначения и т.п.

В зависимости от выполняемых функций в процессе производства промышленно-производственный персонал каждого горного предприятия подразделяется на рабочих, руководителей, специалистов, служащих.

К категории рабочих относятся лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также лица, занятые ремонтом, перемещением грузов, оказанием материальных услуг и пр. Применительно к условиям предприятий горной промышленности к категории рабочих относятся работники, занятые непосредственно по добыче полезного ископаемого, а также обслуживающие производство и создающие необходимые условия для нормального осуществления производственного процесса (горнорабочие очистных забоев, прочие горнорабочие подземные, горнорабочие на поверхности.

К категориям руководителей и специалистов относятся лица, осуществляющие организацию и руководство производственным процессом на предприятиях к в организациях. К ним относятся: директор предприятия, главный инженер, их заместители, главный экономист, главный механик и главный энергетик, маркшейдер, начальники участков и цехов, их заместители, геологи. горные мастера, инженеры и др.

К служащим относятся работники, занимающие должности руководителей и специалистов, не отнесенные к вышеуказанным категориям, а также технические исполнители. Это работники материально-технического снабжения и сбыта, счетоводы, бухгалтеры, кассиры, секретари-машинистки и др.

Группировка рабочих по выполняемым ими функциям в производственном процессе производится по двум направлениям:

  • первое – распределение их между отдельными производственными подразделениями предприятия;
  • второе – подразделение всех рабочих на основных и вспомогательных.

Распределение численности рабочих по отдельным звеньям производственного процесса соответствует трудоемкости выполняемых работ. Изучение динамики рассматриваемой структуры распределения рабочих по звеньям производственного процесса во времени характеризует эффективность проведенных работ по снижению трудоемкости на различных участках производства.

Деление рабочих на категории основных и вспомогательных производится в зависимости от характера выполняемых ими функций в производственном процессе по выпуску продукции. К основным относятся рабочие, принимающие непосредственное участие в осуществлении производственного процесса изготовления продукции. К вспомогательным относятся рабочие, обслуживающие производственный процесс. На горнодобывающих предприятиях к этой категории рабочих относятся лица, обслуживающие основной процесс добычи полезного ископаемого. Электрослесари в лаве, доставщики взрывчатых веществ рабочие, выполняющие вспомогательные и обслуживающие процессы по вентиляции, ремонту оборудования, горных выработок и путей, в механических мастерских, складском и транспортном хозяйствах и других службах.

Вследствие отставания механизации вспомогательных процессов и из-за организационных причин на некоторых вспомогательных и обслуживающих участках доля численности вспомогательных рабочих за последние годы увеличивается, поскольку с ростом уровня механизации работ на основных процессах доля численности основных рабочих снижается. Основную часть вспомогательных рабочих составляют электрослесари по ремонту и наладке оборудования.

Структура численности рабочих на шахте зависит от производственной мощности подразделения, горно-геологических условий, уровня механизации и автоматизации процессов производства, организации производства и труда, уровня производительности труда. На распределение рабочих, занятых на определенных процессах, существенное влияние оказывают способы разработки полезного ископаемого.

Состав рабочих по профессиям определяется и планируется с целью выявления соответствия имеющихся кадров потребностям подразделений предприятия и требованиям, обусловливаемым внедрением достижений научно-технического прогресса. Под его влиянием происходит отмирание старых профессий, наличие которых было связано со старой техникой или технологией производства, и возникновение и развитие новых профессии вследствие применения новой техники и технологии производства. Новые профессии требуют более высокого уровня квалификации кадров.

Тарифно-квалификационные характеристики работ и профессий рабочих, в том числе по горным отраслям, приведены в Едином тарифно-квалификационном справочнике (ЕТКС).

Существенное значение для внедрения и освоения новой техники, технологии, научной организации труда имеет квалификационный состав кадров.

Профессия – определенный вид трудовой деятельности в системе общественного разделения труда, обусловленный совокупностью знаний и трудовых навыков, приобретенных работником в результате специального обучения или опыта работы. Некоторые профессии охватывают ряд специальностей. Например, в профессии слесаря имеются специальности слесаря-ремонтника по подъёмным машинам, водоотливу и др.

Под квалификацией рабочего понимается уровень знаний и трудовых навыков работника определенной профессии (специальности). Чем выше технический уровень производства, совершеннее система машин и технологических процессов, тем выше требования к квалификации.

Уровень квалификации рабочего оценивается его тарифным разрядом по шестиразрядной тарифной сетке. Наименее квалифицированный труд оценивается первым разрядом.

Тарифные разряды присваиваются рабочим по результатам соответствующего экзамена специальной квалификационной комиссией, действующей на каждом предприятии.

По степени механизации труда рабочие распределяются на пять следующих групп.

К первой группе относятся рабочие, выполняющие работу на автоматах (автоматизированных агрегатах). В эту группу входят рабочие, занятые работой по управлению, контролю, периодической регулировке автоматизированного оборудования. В условиях угольной промышленности – это машинисты конвейеров с дистанционным управлением, машинисты автоматизированных подъемных машин, операторы на пультах управления автоматизированными процессами, машинисты вентиляторных установок с дистанционным управлением и др.

Вторая группа учитывает рабочих, выполняющих работу механизированным способом при помощи машин, станков, механизмов. К ним относятся, например, машинисты очистных угольных комбайнов и проходческих комбайнов, горнорабочие очистных забоев и проходчики на управлении комбайном, горнорабочие очистных забоев по передвижке механизированной крепи и безразборной передвижке конвейеров и буровых станков и др. Здесь выделяется подгруппа рабочих, работающих на механизированных инструментах.

В третью группу входят рабочие, выполняющие работу вручную, занятые обслуживанием машин и оборудования при доставке леса механизированным способом, закладке выработанного пространства с помощью машин и т.д.

Четвертая группа объединяет рабочих, выполняющих работу вручную (не при машинах и механизмах), например, горнорабочие по навалоотбойке угля, занятые на креплении, доставке леса, перестилке пути, и т.п.

К пятой группе относятся рабочие, выполняющие работу вручную по наладке и ремонту машин и механизмов, например электрослесари дежурные и ремонтные.

Уровень механизации труда определяется отношением численности рабочих, занятых на механизированных работах, к общей численности рабочих и измеряется коэффициентом механизации.

С развитием технического прогресса уровень механизации труда возрастает как за счет повышения доли механизированных операций в механизированном процессе, так и вследствие сокращения затрат ручного труда. Механизация основных процессов на горном предприятии развивается более быстрыми темпами. На шахтах уровень узкозахватной выемки угля на пластах, где требуется навалка угля, достиг и превысил 90%, уровень комплексной механизации очистных работ на этих пластах – свыше 60%; механизация погрузки угля и породы при проведении подготовительных выработок достигла 80%, в том числе комбайнами – 30%. Повышается уровень механизации и автоматизации на других процессах (непосредственно связанных с добычей угля вплоть до погрузки в железнодорожные вагоны).

Как следует из приведенных данных, уровень механизации основных производственных процессов, выполняемых на горнодобывающих предприятиях, достаточно высок и значительно (в 2-3 раза) опережает уровень механизации вспомогательных и обслуживающих процессов.

В качестве основных направлений по снижению затрат труда при выполнении вспомогательных и обслуживающих процессов следует считать:

  • централизацию и специализацию работ по ремонту оборудования, расширение и улучшение технического оснащения ремонтно-механических баз и заводов, улучшение снабжения горных предприятий запасными частями к эксплуатируемому оборудованию;
  • разработку и внедрение средств механизации, в том числе средств малой механизации вспомогательных и обслуживающих процессов;
  • совершенствование горного хозяйства (уменьшение удельной протяженности поддерживающих горных выработок).

Техническое перевооружение горной промышленности, концентрация производства, совершенствование организации управления, производства и труда позволяют при непрерывном повышении объема производства существенно сократить численность рабочих занятых ручным трудом.

При учете, анализе и планировании численности персонала применяют показатели списочного, явочного, условно-переменного, условно-постоянного состава работников.

Списочный состав – число работников, состоящих в списках штата предприятия.

Явочный состав – число работников, которые ежедневно выходят (или должны выходить) на работу в дни и смены работы предприятия.

Деление работающих па списочный и явочный составы вызвано тем обстоятельством, что не все работники, числящиеся в штате предприятия по списку, ежедневно выходят па работу, поскольку часть из них может находиться в служебных командировках или в отпуске, иметь день отдыха, выполнять государственные и общественные обязанности, болеть или отсутствовать по другим уважительным причинам. Списочный состав всегда больше явочного, так как учитывает и вышедших на работу, и отсутствующих.

Отношение списочного состава работников к явочному называется коэффициентом списочного состава.

Коэффициент списочного состава определяется для различных групп рабочих и для горных мастеров. Он может быть фактический, рассчитанный по данным за отчетный период, и плановый. Коэффициент списочного состава по отчетным данным определяется из соотношения списочного состава работников к их явочному числу. Плановая величина коэффициента списочного состава определяется из отношения планового числа дней работы предприятия в году к плановому числу дней работы работника в течение этого года.

Число дней работы предприятия в течение года зависит от числа нерабочих дней предприятия в течение недели, наличия перерывов в работе по праздничным дням и другим причинам. Оно может быть равно 365 дням, если предприятие работает непрерывно в течение всего года, 357 дням, если предприятие не работает лишь в праздничные дни, 305 дням (365-8-52), если предприятие не работает по воскресеньям и в праздничные дни, 253 дням (365-8-52?2), если предприятие имеет два выходных дня в неделю и не работает в праздничные дни. Возможны и другие варианты годового режима работы предприятия, связанные с сезонной работой или обусловленные другими причинами.

Для горных предприятий наиболее приемлем режим работы с одним выходным днем, при котором предприятие работает 305 дней в году, и непрерывный режим работы с числом рабочих дней в году 357.

Число рабочих дней рабочего (горного мастера) в течение года зависит от числа выходных дней в неделю, длительности отпуска и числа других невыходов на работу по уважительным причинам (болезни, выполнение государственных обязанностей и т.п.).

Вследствие того, что у различных групп работников одного и того же предприятия длительность оплачиваемого основного и дополнительного отпуска различна, число рабочих дней в году у этих категорий и групп, трудящихся также будет различным.

При наличии у рабочих и горных мастеров двух выходных дней в неделю из 365 календарных дней следует дополнительно вычесть число дней отпуска, совпадающих со вторым выходным днем в неделе. Например, при установленной длительности отпуска 36 рабочих дней следует вычесть 6 дней; при длительности отпуска 24 рабочих дня – 4 дня.

Если число часов работы в неделю установлено 41 ч, а длительность смены при пятидневной рабочей неделе равна 8 ч, то работник недорабатывает 1 ч в неделю, или 6 рабочих дней в году. Для категории работников, работающих в указанном режиме, эти 6 рабочих дней следует добавить к расчетному числу дней работы работника в году.

Число рабочих дней в году у рабочих (горных мастеров) горных предприятий при их работе с двумя выходными днями в неделю будет следующим:

  • при продолжительности отпуска 18 рабочих дней (365-104-8-18+3)?0,96=228 рабочих дней в году;
  • при продолжительности отпуска 24 рабочих дня (365-104-8-24+4)?0,96=224 рабочих дня в году;
  • при продолжительности отпуска 36 рабочих дней – 214 рабочих дней в году.

Для рабочих (горных мастеров) с другой продолжительностью отпуска число рабочих дней в году определяется аналогичными расчетами.

Списочный состав персонала предприятия не является постоянной величиной, так как ежедневно кто-то увольняется, кого-то принимают на работу. Поэтому для определения средней численности списочного состава персонала за определенный календарный период рассчитывается его средневзвешенная величина.

Среднемесячная списочная численность персонала определяется делением суммы списочной численности за каждый день этого месяца (включая выходные и праздничные дни) на календарное число дней в данном месяце. Число работников по списку в праздничные и предвыходные дни принимается равным числу этих работников в предвыходные и предпраздничные дни.

Среднемесячная явочная численность рассчитывается только для категории рабочих. Ее величина принимается равной сумме выходов рабочих за все рабочие дни анализируемого месяца, деленной на число дней работы предприятия в данном месяце.

Среднегодовая как явочная, так и списочная численность определяется делением суммы среднемесячной численности за все месяцы года на число месяцев в году.

Фактический коэффициент списочного состава рассчитывают и применяют для анализа степени обеспеченности предприятия работниками и оценки уровня их использования. Он может быть определен как для предприятия в целом, так и для отдельных групп рабочих и горных мастеров.

Зная необходимую явочную численность рабочих и горных мастеров и плановый коэффициент списочного состава, можем определить списочный состав персонала предприятия, который нужен для обеспечения его нормальной работы в плановом периоде.

Явочный состав рабочих, находящихся на повременной системе оплаты труда, рассчитывают по действующим нормативам и расстановке по рабочим местам. Явочную численность рабочих-сдельщиков определяют по соответствующим объемам работ и нормам выработки с учетом планируемой степени их перевыполнения.

Численность руководителей, специалистов и служащих устанавливается в соответствии с действующим штатным расписанием и утвержденным планом по труду.

В зависимости от характера изменения численного состава персонала при изменении объема производства в единицу времени весь промышленно-производственный персонал предприятия подразделяется на условно-переменный и условно-постоянный составы.

Условно-переменный состав – это та часть персонала предприятия, численность которого при прочих paвныx условиях изменяется практически прямо пропорционально изменению объема производства. К этой части персонала относятся в основном рабочие на сдельной оплате труда (горнорабочие очистных и подготовительных забоев шахт и др.).

Условно-постоянный состав – это та часть персонала предприятия, численность которого при прочих равных условиях практически не зависит от изменения объема добычи полезного ископаемого в единицу времени. К этой группе работников относятся: машинисты подъемных машин, водоотливных. вентиляторных и компрессорных установок, дежурные и ремонтные электрослесари, электрики, операторы, работники шахтной поверхности, механических мастерских, складского хозяйства, административно-управленческий персонал, работники охраны и прочие повременно оплачиваемые работники промышленно-производственного персонала горного предприятия. Доля условно-постоянного персонала составляет в горной промышленности 50-60% в зависимости от способа добычи и организации производства и труда.

Слово «условно» добавляется к этим двум группам работников потому, что под влиянием изменения объема производства в единицу времени как переменный состав не изменяется в строго прямой пропорции, так и постоянный состав не остается совершенно неизменным.

Принимая изменение переменного состава в прямой пропорции к изменению объема производства, мы несколько завышаем численность этой группы персонала, а принимая численность постоянного состава неизменной, мы несколько снижаем численность этой группы. Однако, поскольку результатом этих расчетов является изменение обшей численности персонала, в сумме эти допущенные частные погрешности взаимно компенсируются и практически их можно не учитывать.

Деление персонала предприятия на условно-переменный и условно-постоянный используется для анализа и планирования численности работников предприятий, если изменение объема производства в единицу времени происходит при прочих равных условиях (неизменность применяемой техники и технологии, а также режима работы предприятия). При изменении объема добычи полезного ископаемого в новых условиях (например, вследствие изменения режима работы или внедрения новой техники и технологии производства) приведенные выше закономерности изменения численности персонала будут нарушены. Их необходимо определить в два этапа. На первом этапе выявить изменение численности только вследствие изменения объема добычи, считая, что он изменился при прочих равных условиях; на втором – определить изменение численности под влиянием изменения техники, технологии или режима работы предприятия. Суммарно значение этих факторов даст возможность определить изменение численности персонала предприятия под влиянием анализируемых факторов.

Банковские операции    Биржевая деятельность    Инновационный менеджмент    Инвестиционный менеджмент    История менеджмента    История экономических учений    Логистика    Маркетинг    Международная инвестиционная деятельность    Международная экономика    Менеджмент    Научные исследования    Общая теория финансов    Оценочная деятельность    Производственный менеджмент    Рынок драгоценных металлов    Рынок ценных бумаг    Статистика    Стратегический менеджмент    Страхование    Техника и технологии    Управление в отраслях    Управление качеством    Управление персоналом    Управление рисками    Управление экономикой    Учет и аудит    Финансовый анализ    Финансовый менеджмент    Финансы предприятия    Экономика предприятия    Экономическая безопасность    Экономическая политика    Экономическая теория
Руна