Мотивация и мотивационный процесс: сущность и теории

Мотивация – это совокупность сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, при определенном уровне старания и добросовестности, с определенной степенью настойчивости, в направлении достижения определенной цели.

Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий. Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, поскольку в реальной жизни нет такого четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Однако для выяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна модель, которая приводится ниже.

Первая стадия – возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и сделал какие-то шаги для ее устранения. Потребности могут быть самыми разными. Условно их можно разбить на три группы: физиологические, психологические и социальные.

Вторая стадия – поиск путей удовлетворения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать.

Третья стадия – определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов:

• что я должен получить, чтобы устранить потребность;
• что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;
• в какой мере я могу добиться того, чего желаю;
• насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.

Четвертая стадия – осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые, в конечном счете, должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Поскольку процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.

Пятая стадия – получение вознаграждения за осуществление действия. Выполнив определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.

Шестая стадия – устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности осуществлять действия по устранению потребности.

Почему процесс мотивации считается сложным и часто непредсказуемым?

Знание логики процесса мотивации дает существенные преимущества в управлении этим процессом. Однако можно указать на отдельные факторы, которые усложняют и делают неясным процесс практического развертывания мотивации. Немаловажным фактором является очевидность мотивов. Можно предполагать, догадываться по поводу того, какие мотивы действуют, но в явном виде их «вычленить» невозможно. Нужны длительные и скрупулезные наблюдения для того, чтобы попытаться с достаточной степенью достоверности сказать о том, какие мотивы являются ведущими, движущими в мотивационном процессе человека.

Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Характер мотивационного процесса зависит от того, какие именно потребности его инициируют. Однако сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, часто противореча друг другу либо же, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей. При этом составляющие этого взаимодействия могут меняться во времени, изменяя направленность и характер действия мотивов. Поэтому даже при самом глубоком знании мотивационной структуры человека, мотивов его действия могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия.

Еще одним фактором, делающим мотивационный процесс каждого конкретного человека уникальным и не на сто процентов предсказуемым, является различие мотивационных структур отдельных людей, разная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей, различная степень зависимости действия одних мотивов от других. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других же оно может быть относительно слабым. В этом случае данный мотив по-разному действовать на поведение людей. Возможна и другая ситуация: два человека имеют одинаково сильный мотив на достижение результата. Но у одного этот мотив доминирует над всеми другими, и он будет добиваться результата любыми способами. У другого же этот мотив соизмерим по силе действия с мотивом на соучастие в совместных действиях. В этом случае данный человек будет вести себя по-другому.

Как видно, процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество различных теории мотивации, таких, пытающихся дать объяснение этому явлению. Основные теории мотивации могут быть разбиты на две большие группы. Первую группу составляют теории, концентрирующиеся на выявлении и анализе содержания факторов мотивации, вторую – теории мотивации, точкой концентрации внимания которых являются динамика взаимодействия различных мотивов, т.е. то, как инициируется и направляется поведение человека. Первая группа теорий обычно называется группой содержательных теорий мотивации, вторая группа – процессных теорий мотивации.

Каковы основные положения содержательных теорий мотивации?

Содержательный подход к мотивации объединяет группу концепций, утверждающих, что основной причиной деятельности людей является стремление удовлетворять потребности.

1. Концепция иерархии потребностей А. Маслоу выделяет следующие уровни потребностей:

• физиологические (в пище, жилье, отдыхе и др.)., удовлетворение которых с помощью минимальной заработной платы и сносных условий труда обеспечивает человеку элементарное выживание;
• потребности в безопасности и уверенности в будущем, которые удовлетворяются с помощью заработной платы, превышающей минимальный уровень (это позволяет приобретать страховой полис, делать взносы в пенсионный фонд), а также работы в организации, предоставляющей сотрудникам социальные гарантии;
• потребности в поддержке со стороны окружающих, принадлежности к той или иной общности людей (для их удовлетворения необходимо участие в совместной работе, внимание со стороны руководителя, уважение товарищей);
• потребности в самоутверждении, признании со стороны, которые удовлетворяются путем завоевания авторитета, известности, получения публичного одобрения; потребности в самовыражении и реализации своих потенциальных возможностей (причем независимо от внешнего признания). Для их удовлетворения человек должен иметь максимальную свободу творчества, выбора средств и методов решения стоящих перед ним задач.

Маслоу считал, что потребности высших уровней не могут активизировать людей, пока не будут удовлетворены их первичные потребности (первых двух уровней); чем выше уровень потребностей, тем для меньшего числа людей они являются мотивами к активной деятельности; неудовлетворенные потребности стимулируют работников.

2. Концепция приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда в качестве стимулирующих потребностей выделяет:

• потребности в успехе как стремление человека достигать поставленных целей более эффективно, чем прежде;
• потребности в причастности, которые реализуются посредством поиска и установления хороших отношений с окружающими, получение от них поддержки;
• потребности во власти (административной, авторитета, таланта и т.п.), заключающиеся в стремлении оказывать влияние на поведение людей, брать на себя ответственность за их действия.

3. Концепция ERG К. Альдерфера выделяет как стимулы:

• потребности существования (примерно соответствуют двум нижним уровням потребностей по Маслоу);
• потребности связи, нацеленные на поддержание контактов, признание, самоутверждение, получение поддержки, групповой безопасности, охватывающие третью, а также частично второй и четвертый уровни;
• потребности роста, выражающиеся в стремлении человека к признанию и самоутверждению, в основном эквивалентны двум верхним потребностям из концепции Маслоу.

4. Двухфакторная модель Ф. Герцберга исходит из того, что мотивирует не только удовлетворенность, но и неудовлетворенность тех или иных потребностей. Последние разделены на две группы: мотивационные (в признании, успехе, творческом росте, продвижении по службе и др.) и «гигиенические», связанные с условиями труда (в заработке, вознаграждении, состоянии внутренней среды и т.п.).

В результате исследований Герцберг сделал следующие практические выводы:

• возможность удовлетворения мотивационных потребностей стимулирует рост результативности труда, но отсутствие такой возможности людей не расхолаживает;
• недостаточное удовлетворение «гигиенических» потребностей снижает стимулы к труду, но их удовлетворение еще не означает появления активности;
• поскольку «гигиенические» факторы не мотивируют работников, а только предотвращают появление чувства неудовлетворенности, для стимулирования трудовых усилий необходимо включение мотивационных факторов;
• между степенью удовлетворения отдельных потребностей и общим состоянием удовлетворенности или неудовлетворенности не всегда имеет место однозначная зависимость, поскольку недостаточное удовлетворение одних потребностей может компенсироваться чрезмерным удовлетворением других.

Как показывает практика, слабость содержательных концепций мотивации состоит в том, что они не учитывают субъективные моменты, влияющие на поведение человека: оценку им ситуации, собственных возможностей, справедливости вознаграждения и др.

В чем состоит сущность процессных теорий мотивации?

Согласно процессному подходу в качестве мотивов человеческой деятельности выступают не только потребности, но и ожидания относительно возможности их удовлетворения, выполнения необходимой работы, ее справедливой оценки и др.

В его рамках выделяются следующие основные теории:

• теория ожидания С. Врума, согласно которой помимо потребностей человеком движет надежда на то, что он сможет справиться с поставленной задачей; его успех будет замечен руководителем и должным образом вознагражден; а предполагаемое вознаграждение будет соответствовать ожиданиям. Количественная оценка степени заинтересованности человека определенной деятельности интегрирует в себе оценки вероятности наступления перечисленных событий;
• теория справедливости Дж. Адамса, которая утверждает, что на мотивацию человека влияет оценка справедливости вознаграждения результатов его деятельности по сравнению с затратами (в них включаются не только усилия по выполнению работы, стаж в организации, уровень квалификации, возраст, социальный статус и др.), а также по сравнению с оценками и вознаграждением других людей, выполняющих аналогичные функции. Если в результате человек видит, что к нему подходят с той же меркой, что и к последним, и вознаграждение справедливо, он чувствует себя довольным и мотивировать работать в дальнейшем. Если же нарушения обнаруживаются, а тем более становятся хроническими, человек начинает «восстанавливать справедливость» путем выдвижения дополнительных требований, использования противоправных способов увеличения дохода; регулирования производительности; перехода в другое подразделение или увольнения. В то же время, если людям переплачивают, свое поведение они менять не склонны. Поэтому необходимо иметь четкие критерии вознаграждения, учитывающие психологию людей, открыто обсуждать спорные вопросы, связанные с этим, исключать какие бы то ни было тайны в отношении его величины, поддерживать благоприятный морально-психологический климат в коллективе;
• теория постановки целей Э. Лока исходит из того, что люди в той или иной степени воспринимают цель организации как свою собственную и стремятся к ее достижению, получая удовлетворение от выполнения нужной для этого работы. Ее результативность во многом определяется приверженностью человека к целям, их ясностью, приемлемостью, справедливостью оценок;
• теория партисипативного управления предполагает, что человек получает удовольствие от участия в делах организации и в результате работает не только с повышенной эффективностью, но и максимально раскрывает свои способности и возможности. Ее основными положениями являются:
  • получение работниками права самостоятельно выбирать способы выполнения работы (технология, график) и осуществлять текущий контроль;
  • привлечение их к выработке социальной политики, решению кадровых проблем, консультированию по специальным вопросам, участию в творчестве;
  • формирование подразделений на основе неформальных групп с учетом мнения;
• теория трудовой мотивации Аткинсона свидетельствует, что поведение работника является результатом взаимодействия индивидуальных качеств личности, ситуации и ее восприятия. Каждый человек стремится к успеху, избеганию неудач. Эти мотивы формируются в результате обучения и работы;
• теория Портера и Лоулера считает, что на поведение человека влияют пять переменных: усилия, восприятие, результаты, вознаграждение, степень удовлетворенности. Человек оценивает вероятность выполнения поставленной задачи и получения за это вознаграждения, его привлекательность для себя. Это определяет его готовность выполнять работу и прикладывать определенные трудовые усилия (на них влияют также свойства личности работника, отношение его к своим обязанностям). Достижение необходимого уровня результативности может повлечь внутреннее вознаграждение (удовлетворенность от проделанной работы, уверенность в себе, самоуважение), а также внешнее (премия, продвижение с учетом возможностей организации). Полученная награда оценивается с точки зрения справедливости и с учетом внутренней удовлетворенности от проделанной работы определяет степень общей удовлетворенности работника, формирует его будущие ожидания;
• теория подкрепления (усиления мотивации) В. Скиннера утверждает, что поведение человека обусловлено последствиями действий в похожей ситуации в прошлом (положительными, отрицательными, нейтральными). Стремясь избежать наказания или заслужить поощрение, он сохраняет поведение или изменяет его в требуемую сторону. С этой целью предлагаются следующие способы воздействия на людей, как положительное и отрицательное подкрепление, тушение и наказание.

  Суть положительного подкрепления состоит в том, что поощряются действия, имеющие позитивную направленность. При отрицательном подкреплении поощряется отсутствие действий с негативной направленностью, например прогулов. Но оно может вызвать не только желательные, но и непредсказуемые и негативные реакции, положительное же подкрепление – только желательные. Тушение – это отсутствие подкрепления действий, их игнорирование, за что они сами по себе затухают. Наконец, наказанием является прямое воздействие с целью изменения поведения, направленное на прекращение негативных действий, недопущения их в будущем. Оно может иметь вид материального взыскания (штрафы), психологической изоляции работника, создания атмосферы нетерпимости, понижения в должности и т.п.

  Выделяют следующие разновидности подкрепления:

  • непрерывное подкрепление предполагает, что оно следует за каждым действием;
  • перемежающееся подкрепление заключается в том, что стимул следует не за всеми результатами, а через строго определенное их число;
  • подкрепление с фиксированным интервалом предполагает, что стимулирование происходит после достижения первого результата по истечении определенного времени;
  • подкрепления с изменяемым интервалом предполагает, что стимул следует за первым результатом по истечении случайного отрезка времени. За ним следует сильная, постоянная, устойчивая к тушению реакция;
  • подкрепление авансом, обязывающее человека работать лучше.