Какие существуют стимулы трудовой деятельности?

Выделяют материальные, моральные и социальные стимулы трудовой деятельности. Наиболее развернутая классификация стимулов предложена в работах отечественных экономистов И.П. Поварича и Б.Г. Прошкина. Они описали и детально рассмотрели особенности различных видов стимулирования и форм его организации. При этом виды стимулирования разграничиваются по наглядной специфике стимулов, с помощью которых субъект управления воздействует на трудовое поведение объекта управления, а формы организации – по способам взаимосвязи стимулов с результатами трудовой деятельности.

Среди видов стимулирования выделены:

• материальное денежное стимулирование (денежные выплаты и санкции: переменная часть заработной платы, зависящая от конечных показателей трудовой деятельности; доплаты и надбавки; бонусы; целевые премии; штрафные санкции за причиненный ущерб и др.);
• материальное неденежное стимулирование (предоставление жилья, мест в детских учреждениях, путевок в места лечения и отдыха; диетическое питание; займы и др.);
• моральное стимулирование (благодарности, доска почета (или позора), ордена, медали и др.);
• стимулирование свободным временем (частичная компенсация затрат времени на общественную и государственную работу, сокращение количества рабочего времени, предоставление свободного графика работы, отгулов и пр.);
• трудовое стимулирование (наличие творческих элементов в труде, возможность участия в управлении производством, перспективы продвижения по службе и др.).

Все перечисленные виды стимулирования подвержены влиянию факторов, определяющих удовлетворенность сотрудников компании существующей системой вознаграждения (синтезом применяемых стимулов). Степень удовлетворенности соотносится со следующими факторами: справедливостью, ожиданиями и ценностями, внутренней и внешней сравнимостью, суммарным пакетом вознаграждений и др.

Материальные способы стимулирования относятся к основным видам воздействия на персонал и, прежде всего, это заработная плата. На предприятиях развитых стран она составляет примерно 50-70% общих затрат на персонал.

Кроме того, хотелось бы отметить, что заработная плата это не только экономическая категория. Скорее, ее следует рассматривать в социально-экономическом ракурсе, поскольку кроме реализации потребности работника в питании, одежде, жилье, отдыхе, образовании заработная плата должна компенсировать иждивенческие расходы работника, обеспечивающие постоянное воспроизводство населения.

Сегодня, кроме известных и широко используемых систем оплаты труда (сдельной, повременной), прогрессивные руководители крупных компаний начинают применять современные системы оплаты труда, ориентированные на глобализацию рынка. К таким системам следует отнести следующие системы: контролируемого дня выработки, двух ставок, оплаты в зависимости от квалификации, с вибрирующим распределением, коллективных премий, эмпирические системы и др.

Нематериальные мотиваторы на практике могут иметь более важное значение в увеличении ответственности сотрудников по отношению к компании, чем материальные. Важнейшие из нематериальных льгот связаны с необходимостью личного признания и возможностью карьерного роста, тем более они относительно дешевле, и часто эффективнее.

Таким образом, персонал является «двигателем» для любой компании, а стимулирование труда работников является ключевым элементом кадровой политики, тесно связано с остальными направлениями работы в сфере управления персоналом (планированием, подбором, адаптацией).