Каковы положения современных теорий лидерства?

Управлять людьми можно двумя способами. Во-первых, командовать ими, подталкивать и т.п. Этим занимается традиционный менеджер-администратор. Во-вторых, захватывать и вести за собой, что присуще лидеру.

Официальная должность формально создает для руководителя необходимые предпосылки быть одновременно лидером коллектива, но автоматически таковым его не делает. Лидер не назначается вышестоящей инстанцией и не утверждается приказом, а выдвигается и психологически признается окружающими как единственный, кто способен обеспечить удовлетворение их потребностей и показать выход из сложных ситуаций.

Администраторы и лидеры различаются:

1. Подходом к решению проблем. Лидеры обладают четким собственным видением будущего и путей движения к нему. Администраторы преимущественно ждут указаний «сверху» и беспрекословно их выполняют. Таким образом, главная задача лидера определить, что делать; администратора – какими способами достигать поставленные другими цели, организовать и направлять работу подчиненных согласно планам.
2. Характером действий. Администраторы строят их на основе четкой регламентации, распоряжений, правил, процедур, жестко контролируя подчиненных. Лидеры самостоятельно определяют свои поступки, исходя из складывающейся ситуации, проявляют инициативу, предоставляют последователям свободу действий.
3. Основой власти. Администраторам люди подчиняются по обязанности, боясь наказания или рассчитывая на дополнительное вознаграждение. За лидерами следуют добровольно, разделяя их взгляды, понимая важность того, что они делают, к чему призывают, не рассчитывая на какие-то особые награды.

Лидер, который увлекает людей на решение тех или иных важных для организации проблем, называется инструментальным. Но в любом коллективе существует и так называемый эмоциональный лидер (обычно наиболее уважаемый человек), которому принадлежит решающее слово в межличностных отношениях.

В коллективах с невысоким уровнем развития лидер чаще всего выступает в роли эксперта-специалиста по любым вопросам или эмоционального центра (может подбодрить, посочувствовать, помочь). В коллективе с высоким уровнем развития лидер является, прежде всего, интеллектуальным центром, источником идей, консультантом по самым сложным проблемам. Но в обоих случаях он – интегратор коллектива, инициатор и организатор его активных действий, образец, с которым последние сверяют свои мысли и поступки.

Лидер неформального коллектива следит, чтобы конкретные действия каждого из его членов не противоречили общим интересам, не подрывали единство группы. В необходимых случаях он может отстаивать эти интересы перед администрацией, вступить в конфликт с ней. Бороться с этим невозможно, ибо давление на лидера вызывает еще больше объединение коллектива в его противостоянии администрации. Поэтому с лидером лучше идти на компромисс, предложив ему одновременно официальную должность, которой он обычно не имеет, но вполне заслуживает. Это облегчает и процесс управления, ибо, пользуясь одновременно доверием коллектива и администрации, легко согласовывать их интересы.

Ученых издавна интересовала проблема лидерства. Ее систематическое изучение было сделано с начала 1930-х гг. ХХ в. В результате сформировалась теория великих людей, которая исходила из того, что лидерами их сделал определенный набор личностных качеств (выдающиеся знания, интеллект, впечатляющая внешность, уверенность в себе, честность и т.п.). Однако эта теория не могла объяснить, например, почему стали лидерами Сталин, Гитлер и т.п., что явно не соответствовали многим перечисленным требованиям.

Затем сформировалась поведенческая теория лидерства, согласно которой главную роль в деле его становления играют не личные качества человека, а манера его взаимоотношений с окружающими. Основным недостатком этой теории стал ее вывод о существовании некоего оптимального стиля руководства, с помощью которого можно решить все управленческие проблемы, и необходимости его поиска.

Конечно, личные качества и стиль руководства являются важными условиями успеха, но более поздние исследования убедительно доказали, что решающую роль в нем могут сыграть ситуационные факторы, включающие и личные качества исполнителей, и характер работы, особенности внешней среды и т.п.

В настоящее время умножения технологий управления человеческими ресурсами является важнейшей задачей повышения эффективности менеджмента. Среди технологий управления человеческими ресурсами видное место занимает лидерство, что позволяет в значительной степени повысить управляемость организациями посредством оказания влияния на персонал, основанного на нестандартных управленческих отношениях. В управлении проектами лидерство и соответствующий лидерский стиль управления является особенно продуктивными, поскольку позволяют в значительной степени повысить сотрудничество различных структур задействованных в реализации проектов, а также создать сильную специальную мотивацию персонала, ориентированную на проявление креативности, инициативы и самостоятельности в решении как типовых, так и нештатных управленческих задач.

Поскольку каждый проект выполняется организацией или рядом организаций, то, естественно, и лидерство является частью сложных управленческих процессов, осуществляемых различными организационными структурами. Иными словами, понятие лидерства связано с организацией как специализированным институтом для достижения общественно значимых целей.

Вследствие этого лидерство в управлении проектами всегда ориентировано на совершенствование организации и управления организацией. Поэтому развитие лидерского стиля управления основывается на развитии в этом направлении организации и свойственных им инструментов управления.

Управленческое лидерство, в отличие от общей проблемы лидерства, является исключительно предметом исследования науки управления. Здесь другие науки, их результаты используются только как вспомогательные материалы, позволяющие более рельефно отделить управленческое лидерство других типов.