Мотивация как один из наиболее важных элементов общей системы работы с персоналом

В условиях рыночной экономики мотивация труда рассматривается как один из наиболее важных элементов общей системы работы с трудовым потенциалом. Этот подход допускает, что человек является одним из определяющих факторов для предприятий в условиях конкурентной борьбы на рынке. Поэтому в программу работы с персоналом, кроме определения форм и методов стимулирования наемных работников, входят также планирование кадрового состава, качественная подготовка персонала, формирование показателей оценки, как рабочих мест, так и результатов труда, тренинги по специальности и для руководящих кадров, другие направления работы с трудовым потенциалом.

Мотивация персонала – это и философия, и одновременно ключевая технология современного управления, самое главное условие успешности и одновременно индикатор эффективности организации. Интерес к проблемам побуждения человека к определенному поведению начинается с осознанного отношения к труду.

Термин «мотивация» впервые использовал немецкий философ А. Шопенгауэр в статье «Четыре принципа достаточной причины» в начале ХХ века. В течение последних ста лет проблемы мотивации изучали в рамках философии, социологии, психологии и физиологии человека. Значительный шаг в понимании сущности механизма мотивации человека к целенаправленной деятельности сделали ученые и практики зарубежных стран, которые занимались исследованием проблем экономики и управления.

Наиболее известные и популярные сегодня идеи зарубежных ученых (Ф. Тейлора, Л. и Ф. Гилбретов, Г. Ганта, М-П. Фоллетт, Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергер, Ф. Герцберга, Д. Мак-Клелланда, Д. Аткинсона, Э. Лоулера). Эти идеи сформировались в рамках «научного менеджмента», теории человеческих отношений, теории человеческих ресурсов и получили дальнейшее развитие в содержательных и процессуальных теориях. Их авторы акцентировали внимание на таких составляющих процесса мотивации как потребности, мотивы, восприятие, познавательный выбор, ожидания, внутреннее и внешнее вознаграждение, удовлетворение и т.п. В свое время они имели большое значение для развития теории и практики управления, и, прежде всего, осознания роли человека в процессе создания общественных благ, особенностей формирования его поведения. Прикладная ценность этих теорий – вопрос дискуссионный. В частности, научная обоснованность процессуальных теорий представляется весьма сомнительной. Вряд ли можно называть их теориями. Скорее это гипотезы или рекомендации. Ни одна общеизвестная теория мотивации персонала не дает целостного представления о закономерностях и взаимосвязи составляющих процесса мотивации человека.

Процессуальные теории мотивации

Процессуальные теории исследуют когнитивные предпосылки, реализующиеся в мотивации или действиях, и, что более существенно, их взаимосвязь друг с другом. Наиболее элементарную модель процесса мотивации можно представить в виде ряда последовательны х этапов: возникновение потребностей; поиск путей обеспечения потребности, которую можно удовлетворить; определение целей (направлений) действия; реализация действия, связанная затратами усилий; получение вознаграждения за реализацию действия; устранение потребности.

В рамках процессного подхода, необходимо выделить следующие теории:

1. Теория ожиданий В. Врума. Втор этой теории считал, что помимо осознанных потребностей человеком движет надежда на справедливое вознаграждение.
2. Теория В. Врума, Л. Портера и Э. Лоулера. В своей концепции авторы попытались объяснить, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими возможностями, и сколько он готов затратить усилий для достижения результата. При этом сам результат рассматривался ими двояко: как некий продукт деятельности людей и как последствия, связанные с его получением (различные формы вознаграждения или наказания). Степень желательности, привлекательности, приоритетности для человека конкретного результата или потребности в рамках данной концепции получила название валентность. Валентность основывается на субъективных оценках, а не объективных критериях. Иметь большую валентность, значит быть субъективно значимым. Представление людей о том, в какой мере их действия приведут к определенным результатам, получило название «ожидание».
3. Комплексная процессная теория мотивации Л. Портера и Э. Лоулера (модель Портера-Лоулера ). В данной концепции оцениваются пять переменных: усилия, восприятие, результаты, внутреннее и внешнее вознаграждение, степень удовлетворенности.
4. Теория справедливости Дж. Адамса. Автор теории утверждает, что на мотивацию человека в значительной степени влияет справедливость оценки его текущей деятельности и ее результатов по сравнению с предыдущими периодами, по сравнению с достижениями других людей. Если человек видит, что к нему подходят с той же меркой, что и к остальным, он чувствует себя удовлетворенным и будет проявлять активность, и наоборот. При этом чувство неудовлетворенности может возникнуть даже при высоком абсолютном уровне вознаграждения. По мнению Адамса, каждый субъект всегда мысленно оценивает отношение. Если в результате сопоставлений он делает вывод, что нарушений нет, то мотивирующие факторы действуют нормально; если же они обнаруживаются, то происходит демотивация личности, в результате чего наблюдается понижение эффективности труда.
5. Теория постановки целей Э. Лока. В этой теории поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, так как именно ради достижения этих целях он осуществляет определенные действия. На усилия по достижению цели и на саму цель влияют четыре характеристики цели: сложность, специфичность, приемлемость, приверженность. Если цели реальны, то чем они выше, тем больших результатов добивается человек в процессе их достижения; в противном случае цели перестают быть средствами мотивирования.
6. Теория подкрепления В. Скиннера. Любые действия работника должны иметь для него положительные, отрицательные и нейтральные последствия. Положительные – увеличивают вероятность аналогичного поведения в будущем, отрицательные – уменьшают, нейтральные – ведут к медленному затуханию. Для руководителя важно помнить, что персонал – главный источник эффективного развития организации. При этом выдвигаются соответствующие способы воздействия (стимулы): положительное подкрепление (поощрять действия, имеющие позитивную направленность) ; отрицательное подкрепление (поощрять отсутствие действий, имеющих негативную направленность).

Таким образом, согласно процессному подходу поведение личности сотрудника определяется не только ее потребностями, но и восприятием ситуации, ожиданиями, связанными с ней, оценкой своих возможностей, последствий выбранного типа поведения. В результате сотрудник принимает решение об активных действиях или бездействии.

Существует мнение, что теории, которые рассматриваются сегодня как классика современного менеджмента, являются незрелыми и даже некорректными с точки зрения понимания природы человека, осознания целей жизнедеятельности, общечеловеческих цивилизационных ценностей. Эти теории основываются на том, что результат деятельности работника, его поведение является величиной, линейно зависимой от внешних воздействий (стимулов). Такое видение существенно упрощает природу мотивации, деформирует ее содержание, оставляет без внимания не только ключевые составляющие системы мотивации, но и сложный механизм их взаимодействия и взаимообусловленности. Практически не принимаются во внимание ценности, установки, черты личности, которые обусловливают такие элементы человеческого потенциала как моральная устойчивость и социальная зрелость, влияют на поведение человека, результаты его деятельности не меньше, а в отдельных случаях и больше, чем внешние мотиваторы. Потребности, интересы, мотивы и их иерархия рассматриваются формально, без учета исторических, культурных, личностных различий и ситуационного действия таких составляющих механизма мотивации как эмоциональное состояние, вдохновение и т.п. Указанные тенденции развития мотивации персонала обусловили очень серьезные проблемы в этой сфере.

Первая проблема – это низкий уровень изученности природы мотивации человека. Ни одна наука и практика управления не имеет единого целостного научно обоснованного видения природы мотивации, ее сущности, потенциала, механизмов формирования и функционирования. Вместе с тем, большинство научных достижений остается эзотерическими, доступными для специалистов определенной отрасли, что и приводит к несогласованности сроков, отсутствию глубоких системных знаний. Как справедливо отмечает американский психолог Д. Дьюсбери, термин «мотивация» зачастую используется как мусорная корзина для разного рода факторов, природа которых недостаточно известна.

Вторая проблема – это собственно проблема исследования мотивации. Мотивация человека – явление многофакторное, ее проявления сложные и многоаспектные. Многофакторность мотивации связана как с уникальностью самого человека, так и с особенностями и сложностью его жизненного пространства. Природа человека, в том числе и история его эволюционного развития, психологически значимые события, психофизиологическое состояние, духовность, жизненный опыт, интеллект, система знаний, личностные различия и т.п. являются уникальным внутренним источником мотивации. Внешние факторы, а именно система социально-экономических отношений, прежде всего, социально-трудовые отношения, отношения по поводу производства, распределения, обмена, потребления, собственности, правовые нормы, юридическая система, социальная среда, культура, общественные ценности, взгляды, идеология, мораль, социальные нормы и правила, социальные роли и статус, стереотипы, традиции, семейные ценности и родственные связи, система общественных знаний, уровень научных достижений, обусловливают формирование определенной мотивационной сферы и ситуации, в которой происходит формирование мотивов и восприятие стимулов. Кроме того, и внешние, и внутренние источники мотивации являются динамичными, а их соотношение и сила воздействия непостоянны.

Третий аспект проблемы формирования эффективной системы мотивации персонала – это глубинная формализация взаимоотношений работодателей и наемных работников, прежде всего, в системе мотивации персонала, которая возникла вследствие тотальной культивации идеологии экономизма и индивидуализма, верховенства интересов бизнеса. Значительная часть выводов классических теорий мотивации персонала основывалась на результатах исследований, которые проводились на предприятиях, в организациях, то есть в сфере бизнеса с целью решения определенных социально-экономических проблем, совершенствования управленческих процессов, повышения уровня экономической эффективности. Цель определяла и методы, и результаты. Это был поиск рычагов влияния на человека и его поведение, стремление учесть потребности, интересы, ожидания, восприятие работника для оптимизации взаимоотношений, избежание конфронтации, социальных конфликтов. Громкие исследования, внимание к проблемам социально-психологического характера, результаты, представленные как новые идеи, ноу-хау, способствовали формированию положительного имиджа работодателя, решению определенных конкретных проблем в рамках определенной конкретной ситуации. Но ни одно исследование не касалось таких важных аспектов жизнедеятельности человека как духовность, нравственность, поддержка и развитие общечеловеческих цивилизационных ценностей как, например, родственные связи, социальное равенство, свобода, ответственность за будущее.

Признавая ценность теорий мотивации, важность учета потребностей и ожиданий работников, крупнейшие американские компании в заявлении управления корпорациями, подписанном в 1997 году ассоциацией «Круглый стол бизнеса», записали, что «высокие обязательства управления и руководителей – обязательства перед акционерами, выгода других заинтересованных сторон значима только как производное от обязательств перед держателями акций». Данная позиция – это открытое искреннее раскрытие философии современного бизнеса. Благодаря тотальной культивации идеологии экономизма и индивидуализма, внедрению формализованных линейных управленческих подходов, которые не учитывают особенностей ментальности, традиций, культуры, единства целостной системы «человек – общество – природа», приобретают признаки пандемии (греч. pandemia – весь народ) такие «социальные вирусы», как двойные стандарты, нетерпимость, карьеризм, бюрократия, коррупция, отчужденность, низкий уровень профессионализма, приводящие к ценности экономического роста без развития, непредсказуемости процессов, росту угроз существования человечества.

Мировой финансовый кризис, чрезмерная дифференциация доходов, обнищание людей, угрожающее состояние современной экосистемы, рост безработицы, преступности, коррупции, количества случаев девиантного поведения высшего руководства стран и транснациональных корпораций, массовые выступления работников в разных странах мира – это лишь отдельные общеизвестные «результаты деятельности» современного менеджмента. Самые ответственные специалисты по управлению доказывали и пытаются дальше доказывать опасность современных тенденций развития. Дж. Гэлбрейт, например, еще в конце 60-х гг. ХХ в. писал, что «мы становимся слугами той машины, которую создали для того, чтобы она служила нам».

Формализация отношений между работодателями и наемными работниками, двойные стандарты в системе социально-трудовых отношений, приводят и будут приводить к тому, что наемные работники будет учитывать только собственные интересы, а интересы других заинтересованных сторон будут для них второстепенными. Такая ситуация делает невозможным в принципе формирование эффективной системы мотивации персонала, направленной на согласование интересов всех заинтересованных сторон. Кажется, что настало время, когда стоит остановиться, посмотреть на мир, нас окружающий, адекватно оценить ситуацию, хорошо подумать и попытаться найти новые, более действенные пути развития цивилизации. Сложно отходить от привычных и понятных, хотя и не очень эффективных или совсем неэффективных идей, концепций, подходов, методов, но это неизбежный процесс. Мир находится на той стадии развития, когда приемлемые идеи уже не эффективны, а эффективные методы еще не приемлемы. Именно эта стадия полна и серьезными опасностями, и большими возможностями.

Чрезвычайно остро сегодня стоит проблема переосмысления природы и потенциала мотивации персонала, как составляющей системы управления. Современные тенденции развития теоретических и прикладных аспектов развития мотивации персонала должны основываться на трех ключевых позициях.

Во-первых, человек – уникальная целостная сложная система. Поэтому человек не может быть отдельно человеком экономическим, социальным или биологическим. Осознание данного аспекта требует других методов научного познания; от аналитического мышления необходимо переходить к целостному, холистическому мышлению, в основе которого лежит философский принцип о всесторонней связи явлений.

Во-вторых, человек, личность – это не столько сила, ресурс или капитал, то есть средство достижения цели, это и есть цель любой общественной деятельности. Осознание этой позиции обусловливает необходимость формирования новой парадигмы управления на основе других ценностей и других приоритетов. В основе этой парадигмы должно быть высокое чувство уважения к человеку, общечеловеческим (цивилизационным) ценностям, осознание целостности, сложности и взаимозависимости социально-экономических, социально-культурных и экологических систем и процессов, необходимости сохранения собственной ментальности и культуры. В этом случае изменится природа управления, оно будет представлять социальный-нравственный процесс, в котором, как отмечают А. Мамфорд и Д. Голд, успех будет достигаться благодаря созданию организационных моделей, культур и видений, основанных на отношениях, построенных на взаимном доверии и коллективных обязательствах людей которые являются членами организации. Управление будет представлять собой диалектическое единство групповой самоорганизации и единоначалия, а эффективность организации будет зависеть не столько от управления действиями ее членов, сколько от управления их взаимодействием.

И третий аспект. Возможности и перспективы развития системы управления вообще и системы мотивации персонала в частности, зависят не столько от концепций, теорий, моделей мотивации, сколько от потенциала людей в системе управления, а именно от устойчивости и прогрессивности их аксиосферы (системы ценностей), образованности, проактивности (активность для будущего), мудрости, умения поддерживать, развивать, мотивировать и конструировать социальные инновации, воспринимать себя в органическом единстве с миром, готовности брать на себя ответственность не только за свои действия, а и за общие результаты и их последствия.

Исследование эволюции мотивации персонала дает понимание ее природы, основных закономерностей формирования и развития, позволяет выделить ключевые проблемы, увидеть пути их решения. Основные проблемы развития мотивации персонала обусловлены низким уровнем изученности природы мотивации, сложностью ее исследования и формализацией отношений между работодателями и наемными работниками, двойными стандартами в системе социально-трудовых отношений. Сегодня как никогда остро встает проблема переосмысления природы и потенциала мотивации персонала как основообразующей составляющей системы управления. Кардинальные изменения в этой сфере возможны только при условии осознания и реализации ключевых позиций в основе которых лежит понимание того, что человек – это уникальная целостная сложная система, основная цель любой экономической деятельности. Перспективы развития мотивации персонала как ключевой технологии управления в первую очередь зависят от потенциала людей в системе управления. Концептуальное рассмотрение отдельных вопросов мотивации не дает исчерпывающего ответа по решению проблемы мотивирования персонала. Предложенные научные результаты развивают научно-практические и методологические основы для дальнейшего исследования вопросов эффективности управления и мотивации персонала.

В современных условиях недостаточная мотивация не позволяет предприятиям реализовать свои потенциальные возможности, что приводит на практике к массовому отчуждению людей от результатов трудовой деятельности, снижению трудовой активности, инертности большинства работников. Сегодня становится недостаточным побуждать работников только к росту производительности труда. Возникает необходимость побуждения работников к эффективному конкурентоспособному труду, то есть труду, результатом которого являются товары и услуги, которые имеют спрос и имеют конкурентные преимущества на рынке.

В общем понимании мотивация труда – это совокупность мероприятий, которые активизируют и побуждают работника или трудовой коллектив к выполнению определенных действий. Сегодня существует немало подходов к мотивации труда. К началу XX в. были достаточно распространены такие подходы, как властное принуждение и стимулирование минимальным заработком и метод „кнута и пряника”, который и доминировал в в начале экономических преобразований. Однако эти методы имеют общие недостатки: практически не стимулируют творческий труд и развитие работников; не создают предпосылки для мотивации управленческого труда. Кроме того, они направлены, главным образом, на удовлетворение первичных органических потребностей, что для современного человека недостаточно.

Наличие неудовлетворенных потребностей является стартовой точкой мотивационного процесса, которая ориентирует человека на достижение своих целей с помощью определенного направления действий. Стремление человека относительно удовлетворения своих потребностей побуждает его к активной трудовой деятельности, повышению качества своей работы, полной реализации своего трудового потенциала, проявлению творчества и большей результативности труда.

На сегодня сложилась достаточно специфическая тенденция в мотивировании работников. Если пытаться всеми силами повысить производительность труда, не обращая внимания на потребности и желания человека, то результат будет неудовлетворительным. Но, в то же время, если все внимание уделить человеку, то результат будет такой же. Именно в этом заключается сложность разработки и формирования системы мотивирования в процессе управления трудовым потенциалом.

При создании эффективной системы мотивирования работников на предприятии должны учитываться такие основные элементы и главные критерии:

1. комплексность;
2. справедливость;
3. приемлемость для персонала;
4. действенность;
5. доступность и вразумительность;
6. прозрачность;
7. реальность;
8. разноплановость;
9. актуальность;
10. стабильность.

Предпосылкой постоянного развития комплексной системы мотивации труда является повышение роли человеческого фактора в процессе производства, осознания значимости мотивационных механизмов в современном обществе. Для активизации трудового поведения персонала предприятий необходимо определиться с противоречиями, решение которых даст возможность усовершенствовать мотивацию как функцию менеджмента, сформулировать принципы эффективной ее реализации, создать новую систему мотивов работников.