Оценка квалификационного и интеллектуального потенциала управленческого персонала

Рыночная экономика предполагает наличие конкурентной среды, в рамках которой действуют предприятия. Это создает для них дополнительные возможности, проявляющиеся с повышением эффективности использования имеющихся ограниченных ресурсов (интенсивные факторы развития), но и таит в себе ряд угроз, связанных с ориентацией на устаревающие методы управления (экстенсивные факторы). Залогом успешной деятельности, когда предприятие не просто борется за выживание, но успешно функционирует на рынке, занимая его достойный стабильный сегмент, становится обеспечение своей конкурентоспособности, которая в самом общем смысле означает способность к конкурентной борьбе. Поскольку как экономическая категория термин «конкурентоспособность» имеет смысл только в условиях рынка, то, учитывая небольшой период, течение которого в нашей стране действует экономика рыночного типа, таким образом, на сегодня не сформирован достаточный понятийный аппарат, который бы позволил всесторонне исследовать данное понятие с учетом специфики сегодняшних реалий.

Проведенный анализ показал, что на сегодняшний день не существует единого универсального понятия конкурентоспособности. При этом ученые сходятся во мнении, что конкурентоспособность – чрезвычайно многокритериальное понятие, проявляющееся на всех уровнях экономики. Выделяют конкурентоспособность товара, предприятия, страны, персонала вообще и управленческого в том числе. При этом в наибольшей степени исследованы вопросы, связанные с конкурентоспособностью товара и предприятия, в меньшей мере – страны, и практически полностью не исследованным остается уровень персонала. С учетом современных тенденций в управленческой науке, когда люди рассматриваются как важный ресурс, который наравне с передовыми техникой, технологией и доступом к финансовым ресурсам обеспечивают предприятию стабильное положение на рынке, учет человеческого фактора в процессе формирования общей конкурентоспособности позволяет вскрыть дополнительный источник повышения эффективности деятельности. Конкурентоспособность персонала представляет собой способность рабочей силы реализовать совокупность личностных, профессиональных и деловых качеств, которые характеризуют ее специфические особенности и способность удовлетворять требования работодателей.

Деятельность промышленного предприятия обеспечивается персоналом двух категорий: рабочими и управленческим персоналом. Успех предприятия во многом зависит от эффективности менеджмента данного предприятия. Менеджеры (управленцы) различного уровня являются частью персонала организации. Конкурентоспособный персонал организации является частью конкурентоспособности самой организации, которая есть проявлением конкурентоспособности товара, а интегральная оценка конкурентоспособности всех предприятий есть проявлением конкурентоспособности страны. В отношении управленческого персонала чаще используется термин «эффективность», однако категория «конкурентоспособность» является более емкой, подчеркивающей рыночную ориентацию деятельности и дающей возможность оценивать не только ретроспективу и текущее положение, но и дающей возможность делать прогноз в отношении стратегического использования управленческого персонала.

Для придания оценки управленцев всестороннего и объективного характера и перехода от качественных параметров к количественным показателям (сложность заключается в том, что управленческая деятельность не имеет формализованных результатов, а ее эффективность зависит от того, как, в какой мере субъективная деятельность менеджеров отвечает требованиям объективных закономерностей и тенденций) предлагается использование показателя конкурентоспособности управленческого персонала. Проведенные исследования позволили выдвинуть предположение о том, что конкурентоспособность управленческого персонала определяется совместным влиянием двух факторов: уровня потенциала управленцев и степени их мотивации. В первом приближении потенциал определяем как наличие соответствующих качеств и компетенций для квалифицированного выполнения своей работы; а мотивация – это желание качественно выполнять свои обязанности: стремление искать удовлетворение в работе на своем предприятии. В общем виде качества эффективного управленца можно свести к следующим: знание теории; обладание энергией, здоровой психикой; умение применять знания; желание эффективно управлять.

Анализ основных функций управленцев, а также работ, посвященных изучению необходимых знаний и умений, позволил выделить и классифицировать ключевые компетенции эффективного управленца: коммуникативная компетенция (поскольку руководитель достигает своих целей за счет других людей), управленческая (исключительные навыки и умения в области реализации основных функций управления) и профессиональная (знание особенностей и проблем отрасли, в которой работает предприятие).

Исследование мотивационной составляющей сводится к классификации факторов мотивации на материальные, социальные и профессиональные, изучению мотивационной ориентации управленцев и принятию решения при построении соответствующей системы.

Достоинством предлагаемого показателя является строго ограниченные пределы изменения и разно плановость возможностей применения результатов оценки (ПКУП можно использовать как составную часть оценки инвестиционной привлекательности, эффективности управленческой команды, вариантов ее дальнейшего использования и т.д.). Предлагаемая методика оценки человеческого фактора в лице управленцев становится последовательным шагом на пути решения больших и сложных задач, стоящих перед экономикой страны.

Конкурентоспособность предприятия в современных условиях все в большей мере зависит от качества персонала, которое проявляется через производительность труда, скорость внедрения и уровень использования новой техники и технологий. Для менеджеров, кроме того, ключевыми являются такие характеристики, как квалификация, организаторские и предпринимательские способности.

В работе Травина В.В., и Дятлова В.А. рассматривается такая категория как «трудовой потенциал», который состоит из психофизиологического потенциала (способности и склонности человека, состояния его здоровья, работоспособности, выносливости, типа нервной системы) и личностного (мотивационного потенциала). При этом мотивационный потенциал определяет вид и уровень развития способностей работником в процессе трудовой деятельности. С экономической точки зрения речь идет о той составляющей интеллектуального капитала, который носит название человеческого капитала и определен нами с точки зрения учета как актив, отражающий квалификационный и предпринимательский потенциал персонала предприятия. В условиях глобализации коммуникаций и компьютеризации производственной и торговой деятельности становится все более актуальной задача организации учета такого капитала, его движения, затрат на расширенное воспроизводство.

Организация учета некоторого экономического элемента может быть осуществлена только после четкого определения данного элемента, отграничения его от других экономических факторов производства. В данном случае очень важным является то обстоятельство, что работник принципиально не отчуждается от используемых средств производства – собственного интеллекта. Авторы работы отмечают, что творческий работник не продает собственнику средств производства отчуждаемую им от себя способность трудиться на них, а, сам будучи органическим собственником важнейшего средства производства – своего интеллекта, сдает его организатору производства в своеобразную аренду. При этом работник не продает свою рабочую силу – способность к созданию новой стоимости, но также сдает ее в своеобразную аренду, получая часть новой создаваемой стоимости как собственный предпринимательский доход.

Различные авторы формулируют понятие интеллектуального капитала, раскрывая те или иные его аспекты и составляющие. Для целей организации учета такого актива, которым является квалификационный и предпринимательский потенциал персонала предприятия, на наш взгляд представляется наиболее полным определение человеческого капитала, данное И. Журавлевой: «под интеллектуальным человеческим капиталом понимают совокупность знаний, практических навыков и творческих способностей работников предприятия, приложенных для выполнения текущих задач. Человеческий капитал представляет собой наиболее образованную часть персонала предприятия - носителей культурного духовного, интеллектуального потенциала, которые обладают управленческой, технологической, коммерческой, финансовой, юридической, технической и другой компетенцией».

Согласно теории «человеческого (неосязаемого) капитала» затраты времени и финансовых средств на приобретение знаний и квалификации персоналом предприятия является инвестициями в человеческий капитал. По оценкам экспертов различных стран, период устаревания знаний работников предприятий имеет тенденцию к значительному сокращению в связи с чем переквалификация специалистов должна проводится через каждые 3-5 лет. Еще в 90-х годах американские специалисты в качестве одной из проблем современных систем учета указывали на то, что затраты на подготовку и переквалификацию персонала не рассматриваются как «вложение капитала», которые требуют амортизации и обновления с течением времени. Те же авторы приводят пример компании «Апджон», которая оценивает общие затраты на каждого работника на протяжении его деятельности в компании в объеме 160 его начальных годовых зарплат (при начальной зарплате в $25000 работник будет стоить компании $4 млн.).

В связи с этим наиболее разработанными на сегодня являются методы учета затрат на подготовку персонала внутри предприятия. Наиболее широкое применение нашли методы разработанные сотрудниками Мичиганского университета под руководством Р.Ликерта:

учет затрат на набор и обучение как инвестиций с последующей их амортизацией в течении ряда лет;

учет на основе исчисления стоимости замещения для различных профессиональных и квалификационных групп.

В то же время проблема организации учета и анализа развития такого нематериального актива, которым является интеллектуальный человеческий капитал, еще не имеет окончательного решения.