Стимулирование труда. Основные приемы. Часть вторая

Прием сокращения периода стимулирования.

Если период, на который выдается работа и за который осуществляется стимулирование, составляет квартал или месяц, в начале этого периода работа часто осуществляется неинтенсивно в расчете на то, что впереди есть много времени для выполнения задания. Отечественная хозяйственная практика перенасыщена примерами простоев в начале и авралов в конце месяца, квартала, года. Уменьшение периода стимулирования до недели, а тем более, до одного дня, приводит к тому, что времени на «раскачку» уже не остается и работа становится более интенсивной. Во многих странах практикуют понедельный расчет с работниками. Если нет возможности физически произвести ежедневные или еженедельные расчеты, необходимо хотя бы проинформировать работников, сколько они заработали за день или за неделю.

Прием дробления периодов контроля выполнения работы.

Период, на который выдается задание, может быть продолжительным, но контроль исполнения и, соответственно, стимулирование осуществляться чаще, несколько раз на протяжении этого периода.

Прием стимулирования на основе показателей ритмичности выполнения задания.

Величина общего стимула, который полагается исполнителю в конце работы, может ставиться в зависимость не только от факта выполнения задания в целом, но и от ритмичности работы на протяжении периода. Такой подход, как правило, способствует повышению качества работы. Основой для расчета стимула могут быть коэффициенты равномерности, ритмичности, или соотношения положительных и отрицательных отклонений от графика выполнения работы.

Прием оценки степени выполнения задания сравнением с графиком его выполнения.

Есть две причины, в связи с которыми при необходимости оценки хода выполнения заданий показатель степени выполнения плана является не наилучшим. Во-первых, квартальные, месячные, декадные планы утрачивают свою роль вследствие развала директивной системы планирования. Во-вторых, наличие в качестве базы для оценки работы в некотором периоде планового показателя на весь этот период не стимулирует равномерности работы в пределах периода и вызывает недозагруженность в его начале и перегрузки перед его окончанием. Значительно лучшим показателем, который может использоваться для оценки хода выполнения заданий и премирования, является степень выполнения задания в сравнении с плановым графиком его выполнения по состоянию на любую дату в пределах периода. Например, выполнение определенного договора требует произвести 1000 единиц продукции за 50 рабочих дней. При условии равномерного планового графика выполнения этого задания ежедневно нужно производить по 20 единиц продукции. Это означает, что за 10 дней периода должно быть сделано 200 единиц продукции, за 30 – 600. Если в конце десятого дня сделано 180 единиц, значит, имеется отставание от графика на 20 единиц, или на один день. Основой для премирования (кроме самого факта выполнения всего задания в обусловленный срок) может быть соотношение количества дней, когда не было отрицательных отклонений от графика, и общего количества дней в периоде.

Прием обеспечения стабильных условий стимулирования.

Когда организатор оглашает определенные условия работы и вознаграждения для исполнителя, он должен обеспечить неизменность этих условий на протяжении определенного заранее зафиксированного периода. Недопустимо, чтобы шкала корректировалась во время выполнения работы по инициативе организатора в сторону уменьшения стимулов – это подрывает доверие к организатору и мешает будущим взаимоотношениям с исполнителями. Если нормировщик при повышении производительности труда работника регулярно корректирует нормы выработки в сторону уменьшения вознаграждения за каждую единицу выполненной работы, у работника пропадает желание перевыполнять задания. Предприниматели не начинают серьезных долгосрочных мероприятий, поскольку видят регулярные изменения законов, налогов, условий осуществления отдельных видов деятельности. Из этих же соображений преимущество отдается направлениям работы, которые можно быстро как развернуть, так и прекратить, то есть торгово-посредническим операциям, а не производству.

Рассмотрим пример. Работнику установлен план – 100 изделий в месяц и расценка – $1 за изделие Реально, если работать более интенсивно, можно сделать 150 изделий за месяц, а при условии реконструкции рабочего места, которую можно было бы осуществить на протяжении первых трех месяцев при получении кредита в $2500, производительность труда возрасла бы до 500 изделий в месяц. Вариант 1: организатор не гарантирует стабильности расценок, работник понимает, что первая же попытка сделать 150 изделий в месяц закончится снижением расценки примерно до $0,8, в результате – незначительный подъем зарплаты при очень существенном повышении интенсивности труда. Решение работника – продолжать делать 100 – 110 изделий в месяц и не проявлять никакой инициативы. Вариант 2: организатор гарантирует стабильность расценок на протяжении года. Работник осуществляет расчет: обычный заработок за год – $100 х 12 = $1200, а при условии трехмесячной реконструкции можно заработать $500 х 9 = $4500 минус $2500 кредита минус проценты за кредит плюс риск – реконструкцию не стоит начинать. Если просто работать на пределе физических возможностей, то можно заработать $150 х 12 = $1800, но потом расценка снизится, придется или работать с повышенной интенсивностью за старую зарплату или увольняться. В результате работник снова будет считать лучшим работать так, как и в первом варианте. Вариант 3: организатор гарантирует стабильность расценок на протяжении трех лет, и работник энергично берется за реконструкцию. Вывод: стимулирующее или дестимулирующее влияние может иметь не только величина расценки, но и срок, на протяжении которого гарантируется ее неизменность. Таким образом, стабильность предлагаемых организатором условий является одним из важнейших факторов интенсивного и инициативного труда.

Прием дифференциации способов оплаты труда организаторов и исполнителей.

Способ определения величины оплаты труда должен соответствовать делению работающих на организаторов и исполнителей. Наемный работник (исполнитель) имеет право и должен получить за выполненную работу заранее оговоренное вознаграждение независимо от прибыльности или убыточности предприятия в целом. Организатор – это лицо, которое рискует, выбирает сферу деятельности, способы достижения цели, организует работу, соответственно, если предприятие получает сверхприбыль, то организаторам достается намного более высокое вознаграждение, чем исполнителям. Если же предприятие сработало плохо, организаторы могут не получить вознаграждения вообще, или даже компенсировать Убытки за счет сбережений, распродажи имущества, но исполнители должны получить вознаграждение за фактически выполненную работу. Распространенной ошибкой, а чаще сознательной хитростью, является перенесение на исполнителей условий оплаты, свойственных организаторам: исполнителю объясняют, что щедрое вознаграждение за его добросовестную работу будет выплачено после получения прибыли (при этом имеется в виду, но не говорится вслух, что если прибыли не будет, то и вознаграждения тоже). Другой вариант – исполнителю заказывают работу, а после ее выполнения извещают, что оплата будет производиться после перечисления денег заказчиком. Этот нечестный способ является очень выгодным для организатора: не рискуя собственным капиталом, можно руководить сразу несколькими группами исполнителей.

Прием подряда.

Этот способ организации труда создает существенные предпосылки для повышения его эффективности. Основными чертами подрядной организации труда являются, во-первых, фиксированный, количественно определенный объем работы, во-вторых, заранее обусловленный размер вознаграждения за эту работу, в-третьих, право исполнителей самостоятельно выбирать количество работающих и способы распределения вознаграждения между ними.

Прием групповых форм оплаты труда.

Прием целесообразно использовать тогда, когда для организатора очевидным является результат деятельности группы исполнителей, а не каждого исполнителя в отдельности. В такой ситуации распределение общего вознаграждения должна взять на себя группа. Групповая оплата может происходить в разных вариантах; оплата труда подрядного коллектива, аккордная оплата, групповое премирование.

Прием комбинации постоянной и переменной зарплаты.

Прием может быть использован с целью обеспечить исполнителям определенный минимум оплаты и в то же время сохранить тесную связь между зарплатой и объемом выполненной работы. Постоянная часть – это вознаграждение, которое гарантируется даже при самых неблагоприятных, независимых от исполнителя факторах. Переменная часть рассчитывается в зависимости от результативности работы исполнителя. Эта зависимость должна быть абсолютно очевидной, понятной. Существует эффект привыкания к уровню постоянных стимулов: то вознаграждение, которое выдается регулярно, почти независимо от того, большое оно или малое, через некоторое время начинает казаться незначительлым, переставать устраивать исполнителя. Защита от этого – в минимальности гарантированной и понятности исчисления переменной части в зависимости от объективных результатов труда. Разновидностью постоянно-переменной зарплаты является повременно-сдельная: рабочим до достижения определенного уровня выполнения норм (2/3, 3/4) устанавливается почасовая оплата, сверх этого уровня – сдельная, которая существенно выше.

Прием бестарифных систем.

На многих предприятиях такие системы оплаты приходят на смену тарифам, разрядам, квалификационным уровням, коэффициентам трудового участия. Дело в том, что разряды, квалификационные уровни или, например, КТУ (в которых может отражаться, скажем, уровень дисциплинированности) дают представление о потенциальных возможностях исполнителей, а не о реально проделанной работе. Более целесообразным является использование конкретных расценок оплаты труда за каждое изделие или операцию. Если работник имеет высший разряд или квалификацию, ему просто поручаются более сложные работы, которым соответствуют более высокие расценки, таким образом, уровень квалификации не игнорируется. Только тогда, когда результат работы не может быть измерен в натуральных единицах или единицах проделанной работы, используют тарифы, КТУ, отработанное время и другие непрямые показатели конечного результата.

Прием балльных оценок труда.

Прием целесообразно использовать в связи со сложностью обобщенного измерения разных факторов результативности труда и увязки результатов труда каждого работника с общими возможностями выплаты зарплаты. Например, количество и качество сделанной работы невозможно свести в один результатный показатель иначе, чем через условные баллы. По результатам своей работы каждый исполнитель получает определенное количество баллов, пропорционально которым и распределяется общая сумма средств, направляемых на оплату труда.

Прием оценки результативности вспомогательных подразделений.

Оценка работы подразделений, которые обеспечивают нормальное функционирование основных подразделений, не должна осуществляться только на основании показателей объемов их работы. Чем лучше работает ремонтное подразделение, тем дольше работает техника, тем меньшим может быть объем работы этого подразделения. Энергетический цех должен бесперебойно обеспечивать энергией, а сколько ее будет фактически использовано – это уже дело основного производства. Сервисное обслуживание потребителей тоже тем лучше, чем качественнее и, как следствие, реже оно осуществляется. Таким образом, оценка и стимулирование подобных подразделений должны осуществляться на основе показателей качества, бесперебойности обслуживания, но не количества сделанной работы.

Прием увязки в оплате труда личных результатов с результатами работы коллектива.

Типовое решение такой задачи осуществляется через произведение двух сомножителей, один из которых отражает индивидуальные результаты, а другой – коллективные. Например, баллы работника умножаются на цену балла, индивидуальная зарплата при расчете премии множится на процент премии, определенный для коллектива в целом, количество отработанных дней множится на сумму оплаты, которая в среднем приходится на один отработанный день (во всех трех случаях второй сомножитель тем выше, чем лучше коллективные результаты).

Прием уменьшения зависимости оплаты за высококвалифицированную или уникальную работу от отработанного времени.

Высокая квалификация приобретается на протяжении длительного периода обучения, поэтому реально оплате подлежат и эти предварительные затраты. Уникальный труд оплачивается выше и независимо от времени вследствие своеобразного монопольного положения исполнителя, который имеет редкие способности. В обоих случаях попытки анализа соотношения между вознаграждением, требуемым исполнителем, и затратами его времени не приведут к положительным результатам: это вознаграждение будет определяться желаниями исполнителя, степенью необходимости для организатора привлечения к работе исполнителя соответствующего профиля и уровнем конкуренции подобных исполнителей на рынке труда.