Стимулирование труда. Основные приемы. Часть четвертая

Банковские операции
Биржевая деятельность
Инновационный менеджмент
Инвестиционный менеджмент
История менеджмента
История экономических учений
Логистика
Маркетинг
Международная инвестиционная
деятельность

Международная экономика
Менеджмент
Научные исследования
Общая теория финансов
Оценочная деятельность
Производственный менеджмент
Рынок драгоценных металлов
Рынок ценных бумаг
Статистика
Стратегический менеджмент
Страхование
Техника и технологии
Управление в отраслях
Управление качеством
Управление персоналом
Управление рисками
Управление экономикой
Учет и аудит
Финансовый анализ
Финансовый менеджмент
Финансы предприятия
Экономика предприятия
Экономическая безопасность
Экономическая политика
Экономическая теория

Более 1800 задач с решениями по экономическим дисциплинам:
банковское дело, инвестиционный менеджмент, макроэкономика, маркетинг, микроэкономика, менеджмент, рынок ценных бумаг, учет и аудит, финансовая математика, финансовый менеджмент, экономика предприятия, экономическая теория и др.

Прием стимулирования свободным временем.

В периоды, когда деятельность фирмы сокращается и выплачивать хорошее материальное вознаграждение трудно, способом стимулирования может быть сокращение длительности рабочего дня, не ежедневный выход на работу и, в крайнем случае, – предложение отпуска за свой счет. Значительное количество работников такой подход может устроить, поскольку позволяет решить личные проблемы, поработать «на стороне» и одновременно сохранить основное место работы. Но даже в периоды интенсивной деятельности предприятия стимулирование работников определенным сокращением рабочего времени (в пределах возможного) является весомым дополнением к зарплатам и премиям.

Прием фиксированной оплаты за предоставленные средства независимо от эффективности их использования.

Взаимоотношения между организатором и исполнителем могут быть связаны с предоставлением исполнителю (или просто стороннему лицу) определенных основных средств или наличных денег. Если оплата за эти средства устанавливается постоянной независимо от эффективности их использования, то при этом основной целью кредитора является, во-первых, стабильность собственных доходов и, во-вторых, стимулирование исполнителя к более интенсивной работе (поскольку с повышением интенсивности использования предоставленных средств оплата за них не увеличивается). Самые распространенные формы такой оплаты – привилегированные акции с постоянным, заранее определенным процентом дивидендов, фиксированная (постоянная) арендная плата, паушальные платежи за использование лицензий (то есть платежи в размере твердо зафиксированных в лицензионном соглашении сумм).

Прием оплаты за предоставленные средства прямо пропорционально эффективности их использования.

Цель организатора (кредитора) при таком условии заключается в том, чтобы не упустить свою часть дохода высокоприбыльных предприятий – дивиденды учредителей и акционеров (если они определяются в процентах к прибыли, а не к стоимости купленных акций или вложенного капитала), проценты от прибылей за использование патентов, лицензий, работу на условиях франчайзинга Арендная плата тоже может устанавливаться прямо пропорционально интенсивности использования средств, но в этом случае цель будет другой – своевременная компенсация износа имущества.

Прием оплаты за предоставленные средства обратно пропорционально эффективности их использования.

Прием применяется в случаях, когда главная цель организатора заключается не в получении арендной платы, а в развитии деятельности, для осуществления которой одолжены средства. Если средства используются эффективно – деятельность развивается, приносит прибыль и организатор имеет от этого какие-либо свои преимущества, В случае неэффективного использования предоставленных средств организатор имеет компенсацию в виде повышенной оплаты за эти средства.

Прием прямого дотирования.

Если система стимулирования предусматривает необходимость дотаций отдельным категориям исполнителей, то это дотирование должно быть целевым, адресным, направленным именно на тех юридических или физических лиц, для которых оно предусмотрено. Этот простой, на первый взгляд, принцип очень часто игнорируется. Например, КамАЗ получал валютные дотации на закупку запчастей, производство которых развивалось в бывших соцстранах. Такие дотации делали невыгодным развитие самостоятельного производства запчастей, причина – в дотировании промежуточного этапа (то есть запчастей, а не конечной продукции). Льготы при производстве товаров детского ассортимента приводили к тому, что по искусственно заниженным ценам могла приобретать одежду стройная женщина, имевшая 44-й размер одежды, но льгота не распространялась на юношу, который перерос детские размеры. Значительно более эффективным является, например, льготирование при получении продуктов в молочных кухнях для детей, то есть выдача дотации тем, на кого она направлена. Дотация не должна вуалироваться в сложной системе экономических взаимоотношений. Если отдельный цех вырабатывает убыточную, но необходимую предприятию продукцию, то покрывать эти убытки нужно не за счет смежных подразделении, принимающих участие в ее производстве, а за счет всего предприятия прямой централизованной финансовой помощью. Государство предоставляет пенсионерам льготу – бесплатный проезд в городском транспорте, но фактически эта льгота осуществляется не выдачей денег из бюджета, а за счет транспортных организаций. В результате проигрывают как транспортные организации, гак и те пенсионеры, которые хотели бы больше денег истратить не на переезды, а на иные цели. Таким образом, дотации, если их целесообразность признана организатором, должны быть направлены, во-первых, не на промежуточный, а на конечный результат и, во-вторых, централизованно выдаваться тем, кто должен их получать.

Прием равновыгодности условий стимулирования отдельных исполнителей.

Если система стимулирования не обеспечивает такой равновыгодности, возникают перекосы, отдельные исполнители или ухудшают свою работу, или устраняются от ее исполнения, иные же получают необоснованно выгодные условия. Трудно ожидать взаимопонимания и удовлетворенности всех работников, если одна бригада работает на старом, а другая – на новом оборудовании. Работники акционерного предприятия с небольшим стажем и относительно меньшим количеством акций своим сегодняшним трудом создают прибыль, которая будет распределена пропорционально наличным акциям, и, соответственно, относительно большая ее часть пойдет на выплату дивидендов другим работникам, которые имеют больший стаж. Государство может предоставлять преимущество государственным предприятиям, хотя в долговременной перспективе это не соответствует интересам самого государства вследствие ограничения конкуренции между государственными и негосударственными структурами. Государство предоставляет льготы пенсионерам на проезд в государственном городском транспорте, в результате преимущество получают частные рейсы, которые таких льгот не предоставляют. Государство устанавливает обязательную продажу половины валютной выручки по искусственно заниженному курсу, в результате валютный долг страны начинают покрывать не все предприятия, а только экспортеры. Иногда возникает неравномерность стимулирования отдельных категорий не исполнителей, а работ. Например, оценка производства металлических изделий в тоннах приводила к исчезновению легких изделий, а оценка кастрюль в литрах – к исчезновению мелких кастрюль и т.п. Поэтому одним из основных требований к системе стимулирования является равновыгодность работы как отдельных исполнителей, так и по отдельным направлениям (понятно, кроме тех случаев, когда неравновыгодность и является целью организатора).

Прием фиксированных (рентных) платежей.

Эти платежи устанавливаются для тех исполнителей, которые имеют лучшие стартовые условия, возникшие независимо от их деятельности. Цель фиксированных платежей – изъять, централизовать ту часть прибыли, которая вызвана наличием особо благоприятных условий. Названные платежи характерны, прежде всего, для добывающих отраслей, но могут быть использованы и на уровне исполнителей – бригад и отдельных лиц.

Прием создания благоприятных условий для развития отдельных исполнителей.

Такая необходимость возникает при желании стимулировать определенное перспективное направление, отладить работу в новых экономических условиях, провести хозяйственный эксперимент. Примерами могут быть свободные экономические зоны, арендные, кооперативные или какие-либо иные коллективы в пределах государственного предприятия, отдельные работники, переведенные на иные по сравнению с остальными работниками условия оплаты.

Прием согласования систем стимулирования разных уровней.

Под уровнями следует понимать отдельных работников, бригады, подразделения, предприятия, группы предприятий, страну в целом. Если в стране вводится налог в размере от 1 до 3 рублей на один рубль прироста зарплаты (конец 80-х годов), то достаточно «приземлить» эти условия с уровня «страна – предприятие» до уровня конкретного работника, как станет ясно, что никто в этих условиях лучше трудиться не будет. С другой стороны, конкретным работникам такие условия и не предлагались, а это означает, что логика действия системы стимулирования на разных уровнях была разной, то есть согласования не было. Другой пример – одновременное существование сдельной зарплаты для рядовых работников (при которой темп роста производства будет совпадать с темпом роста зарплаты) и определение общего фонда оплаты труда предприятия на основе норматива от прироста производства (что означало, что увеличение производства на 1% приводило к росту фонда оплаты труда приблизительно на 0,13%). Подобные несогласованности между системами стимулирования разных уровней неизбежно приводят к внутренним противоречиям.

Прием обозримости коллектива.

Группа работников, которые получают свое вознаграждение в зависимости от общего совместного финансового результата, должна быть не очень большой, чтобы можно было легко ее «обозреть». Четкую количественную границу провести невозможно, но очевидно, что цех, в котором работает сто человек, находится за пределами обозримости: из этих ста не всегда каждый каждого даже знает и, тем более, люди не знают, кто как работает, кто и какой вклад сделал в общие достижения на протяжении последнего месяца, взаимное моральное влияние отдельных членов такого коллектива слабо. Конкретный работник не в силах ни повлиять на остальных 99, чтобы они лучше работали, ни существенно выручить весь коллектив, напрягая свои силы. Таким образом, направлять стимулирование на такой большой коллектив в целом, а потом в пределах этого коллектива давать каждому одинаковый процент премии будет ошибкой. Коллектив в 10 —20 человек может работать как единое целое на общий финансовый результат, в таком коллективе каждый на каждого может иметь определенное влияние, помощь и подстраховка часто осуществляются на дружеской основе, никому не будет безразлично, если кто-либо прогуливает или не хочет нормально работать. Таким образом, желательно, чтобы каждый коллектив численностью до 10 – 20 человек имел свою отдельную систему стимулирования, свои задачи, показатели и свой финансовый результат деятельности, не перемешанный с финансовыми результатами иных подразделений.

Прием дробления предприятий.

Прием является одним из направлений реализации требования обозримости коллектива. Оформление собственною юридического лица является высшей формой отделения финансового результата одного коллектива от другого, абсолютной гарантией возможности создания независимых систем стимулирования, При большинстве крупных предприятий сейчас создались малые, основой которых стали бывшие подразделения этих больших предприятий.

Прием замены «-» на «+».

Добавление стимулов всегда лучше воспринимается, чем отнимание. Сравним два способа начисления зарплаты: 1) базовая зарплата – $100, за отсутствие брака – плюс $20, за отсутствие нарушений дисциплины – еще плюс $20; 2) базовая зарплата – $140, но если был брак – минус $20 и если были нарушения дисциплины – тоже минус $20. Арифметически приведенные способы одинаковы, но психологически первый лучше: работник имеет возможность только увеличивать зарплату, а не уменьшать ее, руководителю тоже приятнее добавлять, а не отнимать. Вместо надбавок к оптовой цене за разукомплектование стандартных упаковок и продажу мелких партий лучше предоставлять скидки с цены единицы товара при приобретении больших количеств, хотя абсолютные значения цен при этом могут не уменьшаться.

Банковские операции    Биржевая деятельность    Инновационный менеджмент    Инвестиционный менеджмент    История менеджмента    История экономических учений    Логистика    Маркетинг    Международная инвестиционная деятельность    Международная экономика    Менеджмент    Научные исследования    Общая теория финансов    Оценочная деятельность    Производственный менеджмент    Рынок драгоценных металлов    Рынок ценных бумаг    Статистика    Стратегический менеджмент    Страхование    Техника и технологии    Управление в отраслях    Управление качеством    Управление персоналом    Управление рисками    Управление экономикой    Учет и аудит    Финансовый анализ    Финансовый менеджмент    Финансы предприятия    Экономика предприятия    Экономическая безопасность    Экономическая политика    Экономическая теория
Руна