Планирование трудовой карьеры

До недавнего времени на территории СССР термин «карьера» не выступал как самостоятельный предмет исследований, что можно объяснить рядом причин:

• во-первых, существовали идеологические запреты на научные исследования карьеры как явления, чужого социалистическому идеалу. Понятие «карьера» имело негативный смысл, семантически сближаясь с карьеризмом, под которым понималось преследование личного успеха, вызванное корыстными целями в ущерб общественным интересам;
• во-вторых, должностное продвижение человека осуществлялось партийной организацией при условии определяющей роли членства в этой организации, а не профессионально важными качествами; в результате игнорировались методики планирования карьеры как таковые;
• в-третьих, отсутствовал мотивационно-стимулирующий механизм творческой активности субъекта: изъятие собственности и социальных благ, система оплаты труда выполняла неспецифическую функцию – регулирование миграции и сдерживание текучести кадров по отдельным профессиям.

В результате социально-экономических изменений на постсоветском пространстве произошла трансформация массового сознания в сторону позитивного восприятия карьеры как социально-экономического явления. Проблемы, связанные с профессиональной карьерой и карьерными ориентациями, становятся актуальным предметом исследований в различных областях научного знания.

Сущность карьеры и подходы к ее пониманию

Под карьерой понимают успешное продвижение в какой-либо сфере деятельности. Чаще всего понятие «карьера» используют в сфере бизнеса или политики для характеристики отдельных лидеров с точки зрения высших должностей в соответствующей иерархии, а также связанных с этим полномочий в принятии решений.

Теоретические представления о профессиональной карьере складывались в течение всего развития человеческой культуры. Моральные нормы отношения человека к труду, возникшие на их основе, в дальнейшем определили в религиозном и философском знании разную этическую оценку профессионального продвижения: с одной стороны служение ближним, с другой стороны – стремление к личному благополучию. Эти точки зрения находят свое отражение в оппозиции духовного и материального, альтруистического и эгоцентричного, коллективного и индивидуального.

Понимание карьеры в современном понимании возникло в западной либеральной идеологии. Карьера в мире капитализма предусматривает постепенное социальное поощрение общественно востребованной деятельности. Однако, не смотря на то, что карьера – это западное понятие, само рассматриваемое является универсальным, поскольку нет такой культуры или нации, представители которой не стремились бы к воплощению своих представлений о жизненном успехе. По сути, вопрос об успешной карьере – это трансформированный вопрос о возможности счастья и самореализации среди людей.

Греческие философы-софисты связывали карьерный успех с публичным успехом, победой в споре. Их философия сводилась к тому, что истины нет, а есть только мнение индивида о собственном месте под солнцем и мнение окружающих об индивиде, которым надо уметь управлять. Успех – это единственный доступный смертным вид счастья. Добиться успеха можно, только управляя мнением аудитории, поэтому тот, кто умеет убеждать, прав (поскольку истины нет как таковой). Следовательно, карьеру необходимо строить общественную, точнее политическую, и признание общества не заставит себя ждать. При софистическом представлении о карьере человек рассматривает других как ступень для личного роста. Существует и проблема с мотивацией: достигнув одного уровня успеха (материального), человек не стремится попасть на следующий уровень (духовный), поскольку отсутствует внутренняя иерархия ценностей и целей.

В дальнейшем западная христианская цивилизация отвергла софистический подход, выведя на первый план идею самореализацию человека. Деятельность стали понимать как путь к одухотворению природы, в том числе и человеческой. Идея о том, что человеком не рождаются, а становятся, легла в основу картины западного мира. Профессию, принадлежность к определенному классу, даже семейную жизнь стали оценивать с точки зрения перспектив. Риторический момент при этом отступил на второй план, но зато человек получил другую сложность – жизнь стали оценивать в соответствии с заданной шкалой, и несоответствие общепринятым нормам и ценностям автоматически ставило на человеке клеймо неудачника.

Догматизм присущ любому религиозному мышлению, и средневековое отношение к своим возможностям, как к тому, что должно быть санкционировано, закрыло людям целый ряд возможностей развития. Ведь в итоге лишь принадлежность к цеху, гильдии или ордену гарантировала карьерный рост.

Переход из одной группы в другую, изменение области деятельности и свобода в выборе профессии стали открытием западной культуры эпохи либерализации (ХVII-ХIХ вв.). Религиозная революция, которая привела к появлению протестантизма и его особенно строгого направления – кальвинизма, парадоксальным образом закрыла возможности и свободы людей, имевшие место ранее. Идеология протестантизма обозначила возможные перспективы человека как нечто строго регламентированного сверху и признала греховным легкое отношение к труду и игровую стратегию жизни и карьеры.

Согласно доктрине кальвинизма, каждый человек рождается уже погибшим или спасенным, и какой бы путь он ни избрал – значения это не имеет. Работа дана человеку в наказание за первородный грех, жизнь есть поле тягот и страданий. Причем Бог отмечает праведников особенной чертой – экономическим успехом, легкой карьерой и приумножением богатства. Так возник культ удачливого дельца, отмеченного небом. На протестантской этике построена американская культура, в том числе и деловая. Протестантский культ успеха имеет источником мечту о богоизбранности. Этот взгляд на вещи создает предпосылки возникновения капитализма, то есть системы, в рамках которой труд становится ресурсом, а деньги – главным эквивалентом счастья, который в конечном итоге к счастью часто не приводит.

Западное капиталистическое понятие «карьера», наполняясь другим содержанием, органично существует в восточном мире благодаря его традиционным ценностям и философским принципам. На Востоке есть множество различных концепций, способных стать фундаментом успешной карьеры – конфуцианский принцип сяо (почитание старших), японский принцип преданности дому (клану и семейному делу), даосский идеал недеяния или индийская идея Закона-Дхармы (универсальный закон бытия, назначения).

Философия конфуцианства как этическая доктрина содержит в себе ряд базовых положений: почитание старших, в том числе и во власти; точное следование церемониям (ритуалам), которые представляют собой внешнее выражение долга, любви, преданности; следование «срединном пути», чтобы избежать крайностей. Китайцы считают управление сферой культуры, делом моральных интеллектуалов и способом проверить человеческие качества. Если для Запада внутренний смысл политической деятельности в нравственности, то для них моральная подготовка ведет человека к главной и достойной цели – искусству управления. Критерий успешности человека в Китае – в его способности управлять своей и особенно чужими жизнями. Ведь, по словам Конфуция, «управлять – значит поступать правильно». Принципы конфуцианства – ритуал, обязанность, доверие – в настоящее время успешно применяются в Азии. Конфуцианство предполагает и одобряет успех, достигнутый только социально оправданными путями, не противопоставляя личные достижения или общее благо.

Совсем другой вариант философии карьеры мы встречаем в очень древней и традиционно восточной цивилизации – Индии. Если попытаться максимально обобщить основные положения этой сложной культуры, то мы получим примерно такой список тезисов:

• мир един и неизменен, в нем действует закон справедливости – Дхарма;
• дух – более устойчивая и важная сущность, чем тело, ему следует уделять больше внимания, совершенствоваться в религиозном отношении к жизни;
• все подчинено законам причины и следствия, поэтому надо стараться не делать глупых поступков, то есть соблюдать закон Кармы, т.е. воздаяния за поступки как здесь, так и в следующих воплощениях;
• мир – это результат первоначального жертвоприношения, поэтому человек должен уметь жертвовать мгновенным успехом ради вечности, а самоограничение – это путь к свободе;
• от того, как человек проходит этапы своего жизненного пути, зависит его следующее рождение и место в иерархии живых существ, следовательно, успех – это возмездие за следование судьбе;
• три пути ведут к совершенству – путь мысли, путь любви и самый распространенный – путь действия.

Если для западного человека ключ к успеху – это свобода выбирать цели и средства, то представители индийской культуры считают иначе. Для них свобода – в возможности осуществлять свой долг, а не высказывать волеизъявления и выбирать что-то. Возмездие, которое для индийской сознания тождественно успеху, возможно только в будущей жизни, а потому имеет духовный, нематериальный характер. Успех измеряется не деньгами. Внешним признаком качественного проживания судьбы можно считать общественное уважение и одобрение. Рождение в нищете – это данность, которую не надо менять, но и нищий может быть счастлив и успешен. Карьера по-индийски строится неспешно, без суеты. Суетливый человек путает приоритеты – для него важно внешнее, наносное.

Рассматривая сущность понятия «карьера», нельзя обойти вниманием сущность карьеризма. Карьеризм рассматривается как погоня за должностным продвижением по службе, за успехом в профессиональной деятельности с целью достижения личного и семейного благополучия. В бывшем СССР карьеризм считался отрицательной чертой хозяйственных руководителей и политических деятелей, поскольку они пытались достичь успеха любой ценой, в т.ч. вопреки интересам дела, используя интриги и другие неэтичные формы поведения. В практике западного менеджмента в бизнесе и политике карьеризм – вполне положительная черта, поскольку критерии продвижения связываются с конечными результатами деловой, правительственной или политической деятельности.

Типовые модели и виды карьеры

Итак, карьера – это индивидуально осознанная позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

Различают специализированную и неспециализированную карьеру. Для специализированной карьеры (американский подход) характерным является то, что специалист постепенно занимает все высшие должности в определенной сфере деятельности, например, от должности бухгалтера растет за должности руководителя группы, сектора, отдела и т.п. к должности главного бухгалтера. Неспециализированная карьера (японский подход) предполагает, что специалист продвигается по служебной лестнице в разных подразделениях. Например, бухгалтер может продвигаться в финансовом, маркетинговом, производственных отделах и др. Каждый из указанных видов карьеры имеет свои преимущества и недостатки: специализированная карьера дает глубокое знание дела, но узкое видение; неспециализированная карьера дает широкий кругозор, навыки командной работы, но является слишком медленной.

Различают также профессиональную и внутриорганизационную карьеру.

Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях.

Внутриорганизационная карьера охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации. Внутриорганизационная карьера реализуется в трех основных направлениях (рис. 1).

Рисунок 1 – Направления развития внутриорганизационной карьеры

Специалисты по менеджменту все многообразие вариантов карьеры объединяют в четыре модели: «трамплин», «лестница», «змея» и «перепутье» (табл. 1).

Таблица 1 – Модели развития карьеры

Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер. Это взаимодействие предполагает выполнение ряда задач, а именно:

• достижение взаимосвязи целей организации и отдельного сотрудника;
• обеспечение направленности планирования карьеры для конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей и ситуаций;
• обеспечение открытости процесса управления карьерой;
• устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;
• формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;
• изучение карьерного потенциала сотрудников;
• обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;
• определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

Планирование карьеры в управлении персоналом

Под планированием карьеры понимают определение целей развития работника и путей их реализации. Такая работа должна проводиться с начала работы сотрудника в организации и заканчивается при его увольнении. Планирование трудовой карьеры должно быть направлено на обеспечение связи между целями карьеры персонала, его потребностями и стратегией развития организации. Повышение уровня профессионализма, самореализации работников выступает важными факторами совершенствования социальной структуры персонала.

Весьма часто понятия «служебно-профессиональное продвижение» и «карьера» отождествляются. На наш взгляд, это не совсем правильно. Под служебно-профессиональным продвижением понимается предлагаемая организацией последовательность различных ступеней (должностей, различных мест, положений в коллективе), которые сотрудник потенциально может пройти. А под карьерой понимается фактическая последовательность занимаемых ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе).

Продвижение работников по карьерной лестнице заключается в учете потенциальных возможностей, в значительной мере определяется структурой управления на предприятии, социальными иерархиями, организационными формами использования работника, а также морально-этическими нормами. Трудовая карьера в значительной степени зависит и от начальных шагов в трудовой жизни работника – от профессиональной ориентации, оценки личных качеств и потенциальных возможностей, уровня образования, мотивации.

Трудовая карьера работника может быть стабильной, если длительное время его деятельность проходит в рамках одной должности (рабочего места, одного социального ранга), и динамичной, связанной со сменой рабочих мест или должностей на предприятии. Профессиональное обучение и повышение квалификации рабочих и специалистов является неотъемлемой частью процесса развития персонала. Профессиональный рост персонала для каждого предприятия является существенным элементом производственных инвестиций. С помощью поощрения обучения предприятие открывает своим сотрудникам возможность повышать профессиональные навыки и тем самым создает костяк квалифицированного персонала и осуществляет его опережающую подготовку. Без развития сотрудников не может быть успешного развития организации. Профессиональный рост персонала – это способность сотрудника осознать необходимость регулярного повышения уровня квалификации, чтобы соответствовать растущим требованиям на предприятии.

Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Для функционирования и управления предприятием жизненно важной задачей является формирование резерва кадров, поскольку это позволяет обеспечить замещение вакантных должностей на случай болезни, отпуска, командировки и увольнения рабочих. Создание кадрового резерва необходимо для качественного обеспечения предприятия подготовленными работниками, которые готовы в случае необходимости выполнять не только свой участок работы, но и другие направления, а также управлять коллективом подчиненных. Кадровый резерв – это группа квалифицированных работников компании, прошедших предварительный отбор, специальную подготовку и внутренними кандидатами на замещение вакансий высших должностей руководителей. Своевременное выявление и успешная подготовка к работе на более высокой должности будущих руководителей является сегодня важнейшим фактором успеха в конкурентной борьбе. Поэтому современные компании создают систему подбора, развития и перемещения будущих руководителей (резерва) и рассматривают управление этой системой как стратегически важную задачу.

Таким образом, трудовая карьера – это поступательное движение лица в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед однажды выбранным путем деятельности, достижение известности, славы, обогащения. С целью совершенствования процесса планирования трудовой карьеры можно предложить следующие меры по повышению эффективности планирования трудовой карьеры как фактора профессионального роста персонала:

• обеспечение надлежащего уровня подготовки работника согласно требованиям рабочего места (должности);
• совершенствование стратегии по формированию кадров с высоким уровнем квалификации;
• рациональный выбор форм и методов подготовки и повышения квалификации;
• закрепление на предприятиях стабильного контингента рабочих;
• последовательное, планомерное, непрерывное движение рабочих от низших до высших уровней профессиональной квалификации;
• построение трудовой карьеры так, чтобы на каждой другой работе в наибольшей степени использовались знания и опыт, полученные на предыдущей работе;
• информированность работников предприятия о перспективах продвижения и о реальном продвижении.

Следовательно, в управлении персоналом большое значение имеют вопросы, связанные с действием на трудовой потенциал работников в процессе их работы для достижения высокой производительности труда и развития работника как личности. Служба управления персоналом должна выбрать такой тип кадровой политики, что позволит рабочему расти профессионально, то есть стремиться к эффективному планированию карьеры. Планирование трудовой карьеры позволяет сотрудникам видеть, какую должность они могут получить, если приобретут соответствующий положительный опыт в конкретных начальных условиях. Планы карьеры не направлены на конкретные рабочие места, а отражают только профессиональный рост на предприятии.