Система пожизненного найма в рамках концепции бережливого производства

В настоящее время проблема социальной ответственности выделяется очень остро. Одним из ее проявлений является рациональное использование ресурсов. Вопрос ресурсосбережения волнует общество не первое столетие, и касается он, как правило, таких ресурсов как полезные ископаемые, водные и другие природные ресурсы. Однако для производства одним из важнейших факторов являются трудовые ресурсы. Бережно использование трудовых ресурсов можно рассматривать как один из элементов системы бережливого производства.

Бережливое производство или ЛИН-подход – это философия организации и ведения бизнеса, базирующаяся на идее непрерывных улучшений, позволяющих ликвидировать те виды деятельности, которые не создают дополнительной ценности. ЛИН-подход возник как попытка решить проблемы, присущие большинству компаний, созданных во второй половине XX века. Они были построены по принципу массового производства, но вынуждены при этом подстраиваться под постоянно меняющиеся требования потребителя.

Внедрение системы бережливого производства возможно через оптимизацию бизнес-процессов компании, которая возможна посредством одного из двух способов:

1. Приглашение высококомпетентных специалистов.
2. Вовлечение большинства сотрудников компании в действия по повышению эффективности ее бизнес-процессов.

Первый способ является более затратным как со стоимостной точки зрения, так и с временной. Оплата труда высококвалифицированных специалистов гораздо выше, к тому же они могут не знать специфики компании, на изучение которой понадобится время. Второй же способ ориентирован на использование собственных трудовых ресурсов, следовательно, на развитие имеющегося потенциала предприятия. При этом вполне возможно использовать инструменты групповой работы. Однако здесь речь идет о вовлечении большого числа сотрудников, готовых к максимальной самоотдаче в процессах по повышению эффективности деятельности компании.

Для вовлечения сотрудников можно их стимулировать стандартными материальными и моральными методами. Однако для изменения системы ценностной ориентации сотрудников, создания чувства доверия у них к компании, сопричастности к ее судьбе можно применить японский подход к кадрам – пожизненный найм. Достоинства и недостатки этого метода можно сформулировать следующим образом:

• среди плюсов – привязка долгосрочных интересов сотрудника к интересам компании;
• среди минусов: снижение гибкости, поскольку нет возможности сокращения числа сотрудников во время спада; кроме того, такая практика отсутствует в РФ.

Таким образом, положительной стороной системы пожизненного найма является создание лояльности сотрудника к компании. Стоит отметить, что лояльные квалифицированные сотрудники являются одним из основных ресурсов компании в любой ситуации. При этом согласно Трудовому кодексу Российской Федерации (ТК РФ) трудовые отношения работника и работодателя имеют договорной характер. Ст. 21, ст.22 ТК РФ провозглашают двустороннюю возможность обеих сторон на изменение и расторжение трудового договора, что делает невозможным применение системы пожизненного найма. Однако такая модель является работоспособной в рамках реализации программы развития моногородов, когда переселение жителей невозможно, а закрытие единственного градообразующего предприятия также является неэффективным. Рассматриваемая система позволяет работникам данного предприятия использовать их потенциал.

Основным недостатком системы является отсутствие гибкости в ней. Второй недостаток, состоящий в отсутствии реализации подобной практики в России, может быть преодолен посредством модификации системы пожизненного найма к современным условиям страны. Поскольку большинство собственников на сегодняшний момент не готовы применять систему пожизненного найма, считая его не рациональным и не актуальным, можно предложить следующие модификации, состоящие в лояльном и ответственном отношении к рабочим:

1. Гарантия неувольнения лояльных дисциплинированных сотрудников.
2. Отсутствие задержек выплат заработной платы.
3. Создание атмосферы заботы о сотруднике через развитие патриотического и профессионально типа мотивации. Сюда включается проведение различных мероприятий по формированию корпоративной культуры компании.
4. Максимальное проявление уважения к сотрудникам.
5. Долгосрочные программы материального стимулирования, к которым можно отнести долгосрочные бонусы, выплаты за выслугу лет и т.д.

Авторы – к.э.н., доц. Кукина С.Д., Харлаева О.А., Поволжский государственный университет сервиса, Россия, rusnauka.com