Мотивация персонала. Пути повышения на предприятиях с вредными и опасными условиями труда

Создание эффективной команды является залогом успеха функционирования любой организации. Оптимальные системы, процедуры и правильные принципы организации производства играют важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их сплоченности, компетентности, знаний, дисциплины, мотивации, восприимчивости к обучению, способности решать проблемы. Все эти качества и составляют эффективную команду.

Для улучшения работоспособности персонала нужно создать эффективную систему оплаты труда. Среди инструментов, которые менеджеры используют для мотивирования своего персонала и удержания более ценных кадров, выделяются оклады, оплата сверхурочных работ, вознаграждение за выслугу лет. Так же используются нематериальные стимулы, такие как корпоративные праздники, доски почета, награждение работников и т.п. Но в современном мире такие способы являются малоэффективными, особенно для специалистов горной промышленности.

Прежде всего, это происходит из-за недостатка внутренней мотивации. На горных предприятиях факторами, понижающими внутреннюю мотивацию персонала, являются: повышенная опасность ведения горных работ, плохая освещенность, наличие вредных веществ, шума, вибрации, высокое атмосферное давление, повышенная влажность, тяжелая физическая нагрузка, высокая травмоопасность, удаленность предприятия от места жительства работника.

Одним из способов решения данной проблемы является осуществление найма работников, у которых уже есть внутренняя мотивация трудиться именно на горном предприятии. Этот способ является одним из успешных в применении, но он не подходит для долгосрочной перспективы, так как внутренняя мотивация имеет свойство испаряться. Если сегодня специалист относится с энтузиазмом к своей работе, то завтра этот энтузиазм может исчезнуть. А поскольку определить насколько быстро испарится внутренняя мотивация у определенного работника достаточно трудно, то процесс ее испарения остается незамеченным, пока не происходит различных срывов в работе или пока сотруднику не наскучит работать в компании.

Испарение внутренней мотивации в большей степени влияет на деятельность специалистов и руководителей, так как для них внутренняя мотивация является одним из ключевых факторов выбора компании и эффективности работы.

Таким образом, особенностью внутренней мотивации является то, что предприятие слабо может на нее влиять. Когда работник только начинает работать на предприятии, внутренняя мотивация у него очень сильна и в большей степени влияет на поведение на рабочем месте. Для многих специалистов новая работа – это новые задачи, цели, преграды. Поскольку внутренняя мотивация сотрудника испаряется, то главной задачей менеджмента предприятия является минимизировать это испарение. Возможные пути повышения внутренней мотивации работников горного предприятия можно сгруппировать следующим образом:

1. Характеристика достоинств и недостатков работ при найме работника.
2. Обеспечение соответствия предлагаемой должности квалификации претендента.
3. Обеспечение поддержки идей и инициатив работников.
4. Формирование чувства причастности работника к компании.
5. Использование приемов изменения статуса работника без изменения должности.

Характеристика достоинств и недостатков работ при найме работника состоит в том, что работодателю стоит рассказать кандидату про реальную обстановку на предприятии, в которой он собирается работать. Если скрыть от претендента ряд недостатков его профессиональной деятельности, он будет чувствовать себя обманутым и быстро потеряет интерес к работе. Как правило, руководители горнодобывающих предприятий на собеседовании не упоминают о дальности места работы от городов и о достаточно тяжелых условиях труда, сами же кандидаты (особенно молодые специалисты) об этом не задумываются и вскоре теряют интерес к работе.

Обеспечение соответствия предлагаемой должности квалификации претендента состоит в том, что не нужно брать высококвалифицированного специалиста на предлагаемую должность, если она не соответствует его уровню квалификации. Если на горном предприятии руководитель принимает на работу высококвалифицированного инженера в качестве начальника участка, то должность ему наскучит. Поэтому необходимо предлагать различные проекты для своих сотрудников. Для рассматриваемого примера можно предложить поучаствовать принятому руководителю в совершенствовании организации производства и труда на своем участке, разработать предложения по внедрению технических и технологических новшеств.

Обеспечение поддержки идей и инициатив работников состоит в том, что руководству предприятия не стоит игнорировать предложения по повышению эффективности производственной и хозяйственной деятельности, поступающие от новых сотрудников. Приступая к новым обязанностям, сотрудники, как правило, фонтанируют новыми идеями. Чаще всего от всех этих идей просто отмахиваются из-за недоверия к новичкам, частично от нежелания расстаться с привычной рабочей рутиной, даже если она неэффективна, в результате это приводит к негативным последствиям. Этого можно избежать, если внедрить на предприятии «кружки контроля качества» и «ящики предложений».

Формирование чувства причастности работника к компании состоит в том, что менеджерам следует обращать внимание на степень приверженности работника к компании. Например, на кузбасских горных предприятиях этого ощущения попросту нет. Корпоративная культура горного предприятия должна соответствовать ценностям вышестоящей компании (находящим отражение в кодексе корпоративной этики) и быть комфортной для развития профессиональных навыков и реализации социальных и экономических стремлений сотрудников. Для того чтобы работник смог почувствовать себя частью компании можно проводить корпоративные мероприятия, внедрить систему долгосрочного найма, создать собственную санаторно-курортную базу, создать «детский клуб», основными задачами которого будет формирование профессиональной ориентации детей работников компании, нацеленной на мотивацию их прихода на работу в компанию.

Для адаптации новых сотрудников на предприятии должен быть разработан комплекс мероприятий, призванных облегчить процесс вхождения в должность и адаптации к новой корпоративной культуре. Например, может быть создана «книга новичка», которая будет содержать всю основную информацию, необходимую новым сотрудникам, либо для них могут быть разработаны специальные тренинговые программы.

Использование приемов изменения статуса работника без изменения должности состоит в том, что необходимо изменять статус сотрудника. Поскольку для горнодобывающих предприятий характерна иерархичная структура управления, то для них типична ситуация, когда работники компании долгое время работают без изменения должности. Например, в экономическом отделе работают 5-6 экономистов, при этом главный экономист только один. В итоге работник может долгие годы работать на предприятии и так не изменить свой статус. Решением этой проблемы может быть изменение статуса работника, который назначается руководителем временного проекта.

Использование предложенных путей повышения внутренней мотивации работников на горном предприятии позволит повысить эффективность их деятельности и сформировать команду высококвалифицированных кадров.

Авторы: к.э.н., доцент Черникова О.П., студент Гостинцев З.А., Сибирский государственный индустриальный университет, Россия, rusnauka.com