Мотивация персонала. Влияние на повышение образовательного уровня работающих

Прогрессивные изменения в системе образования требуют подготовки специалистов с ориентацией на технологический прогресс и работников широкого профиля, способных адекватно реагировать на ускорение темпов развития технической базы производства, технологические изменения и изменения конъюнктуры рынка труда.

Возможность осуществления «непрерывного образования» или передача рутинной нетворческой работы системе компьютеров открывает перспективу резкого ускорения в сфере научно-технического творчества. Развитие производства стимулирует потребность в постоянном повышении уровня квалификации работающих, вследствие чего образование приобретает все большую значимость, обеспечивая человеку определенный социальный статус и общественное признание. Кроме того, повышение квалификации становится условием выживания в новой хозяйственной среде.

Уже сегодня на переподготовку специалистов в США отводится 15-20% рабочего времени. Считается, что за весь период профессиональной деятельности (примерно 40 лет) специалист должен повышать свою квалификацию 5-8 раз. Национальный научный фонд США рекомендует специалистам выделять 10 часов в неделю на изучение литературы по специальности и 40 -80 часов в год на любую другую форму непрерывного образования.

Основной производственный ресурс – квалификацию людей – невозможно увеличить за счет инвестиций в производство. Этого можно добиться только за счет увеличения инвестиций в человека и усиления потребления образовательных услуг, которые способствуют удовлетворению жизненных потребностей человека, в результате чего появляется больше времени на личное развитие и тех качеств, которые являются наиболее важными для постиндустриальной экономики. Наряду с социальным пакетом и корпоративной культурой предприятия, обучение становится основополагающим фактором, обеспечивающим лояльность работников и рост их стоимости на рынке труда за счет приобретения новых знаний, умений и навыков. Кроме того, в качестве стимулирующего фактора работника к самостоятельному обучению может стать осознание падения квалификации или осознание внутренней конкуренции и необходимости «идти в ногу» со временем.

Большинство западных компаний предлагает множество форматов обучения, и эффективность их можно оценивать лишь в зависимости от поставленной цели. Среди их числа целесообразно выделить следующие:

1. Для приобретения новых знаний – это дистанционное обучение, тренинги, семинары, наставничество, работа в проектах.
2. Для развития навыков – тренинги, мастер-классы, работа в проекте, коучинг.
3. Для изменения или формирования отношения – коучинг сессии, обратная связь.
4. Для развития личных качеств – коучинг, работа в проектах.

Немало западных компаний предлагают разнообразные системы вознаграждений научных сотрудников за отдельные достижения, выходящие за рамки обычных требований к выполняемой работе. А именно: за выдающиеся нововведения, эффективное применение уже разработанных идей, оказавших существенное влияние на прибыль или уменьшение расходов, изобретения, которые получили патенты и др. Для сотрудника план выдвижения предложений, кроме дополнительного дохода, предоставляет возможность самовыражения, позволяет добиться значительных результатов, признание и осознание себя причастным к делам фирмы. Программы выдвижения предложений экономят фирмам ежегодно миллиарды долларов и позволяют распределять эти средства между сотрудниками, которые способствуют получению этой экономии.

Учитывая то, что интересы людей постоянно переплетаются, смешиваются, меняются, то система стимулирования и мотивации труда на предприятиях должна быть комплексной, системной и гибкой, быстро адаптирующейся к переменам, которые неустанно генерирует информационно-технологическое пространство.