Мотивация персонала на предприятиях малого бизнеса

Банковские операции
Биржевая деятельность
Инновационный менеджмент
Инвестиционный менеджмент
История менеджмента
История экономических учений
Логистика
Маркетинг
Международная инвестиционная
деятельность

Международная экономика
Менеджмент
Научные исследования
Общая теория финансов
Оценочная деятельность
Производственный менеджмент
Рынок драгоценных металлов
Рынок ценных бумаг
Статистика
Стратегический менеджмент
Страхование
Техника и технологии
Управление в отраслях
Управление качеством
Управление персоналом
Управление рисками
Управление экономикой
Учет и аудит
Финансовый анализ
Финансовый менеджмент
Финансы предприятия
Экономика предприятия
Экономическая безопасность
Экономическая политика
Экономическая теория

Более 1800 задач с решениями по экономическим дисциплинам:
банковское дело, инвестиционный менеджмент, макроэкономика, маркетинг, микроэкономика, менеджмент, рынок ценных бумаг, учет и аудит, финансовая математика, финансовый менеджмент, экономика предприятия, экономическая теория и др.

Характерной чертой современного менеджмента является признание возрастающей роли человеческого фактора, поэтому главный потенциал современной организации заключен в кадрах. Реализация стратегических задач и целей, так же краткосрочных планов любой организации предполагает выполнение ее персоналом определенных действий, совокупность которых образует производственное поведение.

Эффективность использования человеческих ресурсов в организации зависит как от компетенций, или потенциала сотрудников, так и от их желания работать, то есть от уровня трудовой мотивации. Таким образом, мотивация трудовой деятельности является центральной, стратегической функцией в управлении персоналом. Многие руководители понимают необходимость мотивации персонала, но в связи с отсутствием модели мотивации применительно к конкретному предприятию и к конкретному работнику, их деятельность в этом направлении неэффективна.

Основные, существующие на сегодняшний день, теории мотивации и стимулирования разнообразны и неоднократно описаны в управленческой литературе. Каждая известная теория мотивации пытается найти и отразить универсальный подход, применимый к любому человеку в любой организации.

Исходя из практики разработки системы мотивации на малых предприятиях, следует выявить те признаки, которые позволяют говорить о том, что уровень мотивации низок, а, следовательно, и эффективность труда тоже невысока, поэтому руководство должно осознать наличие проблем в области трудовой мотивации персонала. По результатам исследования состояние мотивации в организации следует разделить все признаки на явные и косвенные.

К явным признакам неудовлетворительного состояния системы мотивации персонала на предприятиях малого бизнеса следует отнести следующие признаки:

  • За последние 3-6 месяцев ушло несколько хороших работников, которых, с точки зрения руководства, все устраивало.
  • Сложно закрывать образующиеся вакансии.
  • При возможности продвинуться по карьерной лестнице желающих это сделать нет.
  • Частые изменения в структуре управления, смена руководителей.

К косвенным признакам неудовлетворительного состояния системы мотивации персонала на предприятиях малого бизнеса следует отнести следующие признаки:

  • У сотрудников в подавляющем большинстве отмечается «потухший взгляд».
  • Общее настроение в офисе угрюмое.
  • Отмечается пассивность трудовой деятельности.
  • Работники неохотно участвуют в корпоративных мероприятиях.

После выявления тех признаков, которые позволяют говорить о том, что уровень мотивации низок, необходимо разработать программу диагностики существующей системы мотивации. Программа рассчитана на 30-60 дней и состоит из трех этапов:

  1. Предварительный этап, в ходе которого происходит сбор информации и анализ имеющейся структуры мотивации и ее составляющих, а так же анализ организационной структуры малого предприятия и статистических данных по персоналу. По окончании этого этапа составляется программа исследования, включающая в себя план мероприятий, формируются анкеты.
  2. Исследовательский этап, в ходе которого организовывается интервью и анкетирование персонала с целью выявления стимулов и рычагов, которые будут эффективны именно для конкретного работника (удовлетворяя его потребности) и именно в данной организации. По окончании этого этапа собранный массив информации передается на обработку.
  3. Аналитический этап, в ходе которого производится промежуточный и обобщающий анализ полученной информации, формируется аналитический отчет, и разрабатываются рекомендации по оптимизации или созданию эффективной системы мотивации.

Для решения задач, возникающих на исследовательском этапе диагностики системы стимулирования, предлагается следующая модель:

Возникшая потребность --> Мотив или демотив --> Производственное поведение --> Рабочая ситуация --> Контроль рабочей ситуации --> Внешние стимулы и рычаги

Данная модель хорошо работает именно в небольших организациях, где руководитель имеет в своем подчинении небольшое число работников и может проводить целенаправленную работу индивидуально с каждым. Такая модель позволяет сформулировать цель разработки модели системы мотивации на предприятии – это формирование руководителем механизма эффективного регулирования рабочей ситуации.

Для руководителя важно и необходимо получить от работника конкретный результат его деятельности, который имеет название «Рабочая ситуация» и которая следует из производственного поведения работника. Рабочая ситуация (далее РС) – это конкретные критерии, которые говорят руководителю об эффективности работы подчиненного. Для каждого своего подчиненного руководителю необходимо составить данный перечень для последующего контроля.

В целях воздействия на производственное поведение персонала руководство применяет внешние стимулы. Для руководителя важно знать, какой стимул, к какой потребности человека приводит. А потребность через мотив и производственное поведение дает готовый результат – рабочую ситуацию. То есть в соответствии с внутренним состоянием человека, его целями и ориентирами, характером и т.п. у него возникают те или иные потребности, которые побуждают к активности. Вследствие чего возникает мотив или демотив. Мотив в данной модели – это побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением потребностей данного субъекта.

Целенаправленная деятельность работника под воздействием мотива приводит к производственному поведению и конкретной рабочей ситуации (результату) или к направлению развития рабочей ситуации (улучшение, ухудшение или нейтральное положение).

В случае положительного или нейтрального результата РС руководитель может ничего не предпринимать, и контроль рабочей ситуации должен периодически проводиться до тех пор, пока не наступит ухудшение рабочей ситуации.

В этом случае необходимо решение об изменении внешних стимулов. Руководитель может применять различные методы мотивирования конкретного работника. И все этапы схемы снова будут повторяться.

На основе предложенной модели на этапе исследования проводится анкетирование персонала, посредством которого и выявляются те самые необходимые внешние стимулы и рычаги, которые будут эффективны именно для данного работника (удовлетворяя его потребности) и именно в данной организации. Это позволит руководителю разработать индивидуальную систему мотивации, которая будет эффективна.

Список использованных источников

  1. Васильев А.П., Поздеев В.И. Мотивация персонала и профессиональная переподготовка кадров как факторы совершенствования системы управления персоналом предприятия в период кризиса // Научный вестник Московского государственного технического университета гражданской авиации. – 2011. – № 167. – С. 145-148.
  2. Горгорова В.В., Кобина Л.А. Мотивация персонала, стратегия мотивации, материальное стимулирование, нематериальное стимулирование, эффективность мотивации персонала // Инженерный вестник Дона. – 2013. – Т. 27. – № 4. – С. 236.
  3. Жданкин Н. Восемь правил эффективной мотивации, или как правильно мотивировать персонал // Управление персоналом. – 2008. – № 3. – С. 32-39.
  4. Кузнецов С.А. Недостатки системы мотивации в России как следствие несовершенной системы управления персоналом // Современные проблемы науки и образования. – 2011. – № 6. – С. 207.
  5. Меркушова Н.И., Гаффорова Е.Б. Совершенствование системы мотивации в контексте процесса управления персоналом в новых экономических условиях // Известия Дальневосточного федерального университета. Экономика и управление. – 2007. – № 1. – С. 49-57.
  6. Новиков В.С., Карчанова Е.А. Российская специфика мотивации персонала в условиях кризиса // «Социально-экономический ежегодник-2013». Сборник научных статей. – Краснодар, 2013. – С. 67-70.
  7. Петрова Н.И. Модели трудовой мотивации в процессе управления персоналом // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. Серия: Экономика и финансы. – 2005. – № 1. – С. 481-485.
  8. Романов А.Н., Лобанов Н.И., Петрунин А.И. Персонал: управление, характеристика, мотивация // «Глобализация науки: проблемы и перспективы». Сборник статей Международной научно-практической конференции. – 2014. – С. 112-114.
  9. Саакян А.К. Мотивация труда как персонал-технология // Научно-технические ведомости СПбГПУ. – 2006. – № 43. – С. 196-200.
  10. Солодянкина О.В. Мотивация труда как элемент процесса управления персоналом // Социально-экономические и технические системы: Исследование, проектирование, оптимизация. – 2006. – № 4. – С. 14.
Банковские операции    Биржевая деятельность    Инновационный менеджмент    Инвестиционный менеджмент    История менеджмента    История экономических учений    Логистика    Маркетинг    Международная инвестиционная деятельность    Международная экономика    Менеджмент    Научные исследования    Общая теория финансов    Оценочная деятельность    Производственный менеджмент    Рынок драгоценных металлов    Рынок ценных бумаг    Статистика    Стратегический менеджмент    Страхование    Техника и технологии    Управление в отраслях    Управление качеством    Управление персоналом    Управление рисками    Управление экономикой    Учет и аудит    Финансовый анализ    Финансовый менеджмент    Финансы предприятия    Экономика предприятия    Экономическая безопасность    Экономическая политика    Экономическая теория
Руна