Управление персоналом государственной службы. Профессиональная среда

Профессиональная среда государственной службы (государственного органа) – это совокупность условий для достижения целей государственного органа путем систематического непосредственного влияния на процессы формирования ценностно-ориентационных и компетентностных качеств субъекта воздействия, а через них – на качество его профессиональной деятельности: профессиональную компетентность, профессионализм, профессиональную мобильность.

Профессиональная среда способна ускорять и тормозить процессы профессионального развития, повышать или снижать эффективность принимаемых управленческих решений. Среда является для субъекта определенной ценностной данностью. С позиции рассмотрения различных видов мобильности главными средами, которые непосредственно влияют на индивида, является социальное, культурное, социокультурное, академическое и профессиональное, в которых и нужно рассматривать развитие аналогичных видов мобильности индивида.

Профессиональная среда государственной службы формируется на основе нормативно-правовой регламентации профессионального развития государственных служащих и, бесспорно, влияет на их деятельность в рамках конкретного государственного органа. Другими словами, профессиональная среда – это качество предметных и социальных (в совокупности) условий труда. Среда является объектным и проявляет себя только во взаимодействии с субъектом. Главной задачей профессиональной среды является четкое формулирование миссии, стратегии, политики, целей, задач профессиональной деятельности и профессионального развития персонала (в индивидуальном и групповом измерениях), ценностей государственной службы, государственного органа в вопросах профессионализации кадров, обеспечения повышения трудовой активности, эффективности деятельности. К этим задачам следует добавить стимулирование творческой активности, демонстрацию отношения государственного органа к высоким результатам труда, популяризацию результатов труда отдельных работников, получивших признание, применение различных форм признания заслуг сотрудников, повышение морального духа через соответствующую форму признания, профессиональную культуру государственного органа.

В научной литературе приведено немало перечней функций, целей, задач организаций, учреждений, предприятий, государственных органов с позиций их институционального развития и улучшения работы с кадрами. Таким образом, задача по работе с персоналом заключается в обеспечении условий для реализации человеком как общих, так и профессиональных способностей, профессионального и жизненного опыта. Подчеркнем, что государство и его учреждения должны быть моделью (примером) для работодателя.

После зачисления на службу начинается период профессионального развития государственного служащего, который происходит в конкретном профессиональном сообществе. Здесь следует указать на важность создания условий для реализации государственными служащими своего профессионального потенциала. Эти условия создаются профессиональной средой. Качества, которые определяют профессиональную мобильность государственного служащего, развиваются или деформируются на фоне определенных процессов, которые происходят в процессе профессионализации на конкретных должностях (должности). Эти процессы нужно определить, обосновать и систематизировать, поскольку власть рассматривают как систему государственных органов, а профессиональная деятельность каждого государственного служащего связана только с конкретным государственным органом, который имеет свою уникальную профессиональную среду, общие и специфические условия труда.

Управление кадрами включает в себя ряд важнейших этапов:

• планирование для каждой отдельной отрасли, включая предприятия, фирмы, компании, корпорации с целью определения необходимого количества персонала, в том числе и управленческого;
• оценка трудовой деятельности;
• обучение;
• набор персонала;
• отбор персонала;
• профориентация и адаптация;
• подбор персонала (внутренний и внешний);
• повышение, понижение, перевод, увольнение;
• подготовка руководящих кадров и управление продвижением по службе;
• прогнозирование численности необходимого персонала для выполнения не только текущих, но и перспективных целей.

Приведенные этапы содержат функции управления профессиональной мобильностью персонала, предусматривая использование различных методов и приемов для обеспечения эффективности профессиональной деятельности. Рассмотрение этих же этапов, но сквозь призму обеспечения профессиональной мобильности государственного служащего, позволяет совместить в профессиональном развитии не только задачи и интересы государственного органа, но и индивидуальные возможности и интересы. От того, как будет организована работа с кадрами, от их качественного состава, умения эффективно работать, как правило, зависит успех выполнения поставленных задач.

Как было указано выше, качество профессионального развития индивида зависит от двух факторов: личных качеств человека (ценностно-ориентационных и компетентностных) и функций соответствующей профессиональной среды. Профессиональной средой в данном случае является государственная служба как социальный и правовой институт с соответствующим законодательным, нормативно-правовым регулированием, институциональной, организационной, правовой структурой. Чтобы стать политиком и стратегом, нужно быть не только теоретиком, универсально образованным, с незаурядным аналитическим мышлением, даром предвидения, но и практиком. Эта мысль еще раз подтверждает, что свой потенциал человек может реализовать только в деятельности, в том числе профессиональной. В ней, например, полученные учебные умения (или учебная, академическая компетенция) выпускника ВУЗа трансформируются в профессиональные умения, а впоследствии – в профессиональные навыки.

Профессиональное развитие кадров является длительным процессом, направленным на сохранение, совершенствование и использование личностных и профессиональных качеств. Содержание процесса профессионального развития кадров представляет собой согласование целей и задач организации с текущими и перспективными профессионально-квалификационными требованиями к работникам. Основным ресурсом в сфере государственной службы является человек с его интеллектуальными и физическими способностями, то есть способностью к труду. Профессиональное развитие является процессом включения и активизации работников к выполнению новых производственных функций.

Профессиональное развитие персонала – это совокупность организационно-экономических мероприятий службы управления персоналом организации в области обучения персонала, его переподготовки и повышения квалификации. Эти мероприятия охватывают вопросы профессиональной адаптации, оценки кандидатов для занятия вакантной должности, текущей оценки кадров, планирования деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения кадров, работы с кадровым резервом, изобретательской и рационализаторской работы в организации. Осуществление мероприятий по развитию персонала связано с определенными затратами, однако, как показывает опыт, это способствует прогрессивным преобразованиям в организации. Профессиональная среда способствует взаимному влиянию функций адаптации, образования (обучения), оценки и пр.

Важное место в профессиональной среде занимают средства профессиональной активизации. В частности, в научных источниках подчеркивается важность объективного аспекта в устройстве государственной службы, который должен обеспечивать государственным служащим возможность удовлетворения собственных потребностей, акцентируя внимание на личностной мотивации. Кроме мотивации, профессиональная среда должна способствовать ориентации в профессии, активизации деятельности, адаптации, обучению, воспитанию, оценке, и главное, развитию кадров, сочетая индивидуальные и профессиональные потребности с интересами, например, государственного органа. С другой стороны, профессиональное развитие, процесс профессионализации, обретение человеком профессиональной мобильности – это, прежде всего, сближение индивидуальных интересов служащего с интересами государственной службы, защита от неправомерных действий руководителей, обеспечение гигиены труда, способствование решению бытовых проблем (жилищных проблем, обеспечение транспортом и связью, решение вопросов воспитания и обучения детей и др.). Для нейтрализации неблагоприятных факторов государство должно помогать государственному служащему в решении различных бытовых проблем: создании нормальных условий труда, обеспечении помещением, которое хорошо освещается, отапливается; транспортом, связью, автоматизацией и научной организацией труда.

Отдельно следует подчеркнуть важность профессиональной среды в социальных аспектах труда. Средства социальной защиты должны быть направлены не только на установление надбавок за эмоциональную напряженность в процессе работы, но и на льготы в медицинском обслуживании, дополнительных отпусках, государственном страховании, льготном пенсионном обслуживании и др. Следовательно, в данном случае выделяются мотивирующая, адаптирующая и активизирующая функции профессиональной среды.

Функциями профессиональной среды, необходимыми для поддержания и развития профессиональной мобильности персонала являются: профессиональная ориентация; профессиональный отбор; профессиональная адаптация; профессиональная мотивация; профессиональная активизация; профессиональное воспитание; оценка персонала; профессиональное образование (обучение). Это объективные факторы профессиональной мобильности. Тормозящим фактором на пути развития профессионализации и профессиональной мобильности является профессиональная (квалификационная) деформация, которую в научных источниках нередко называют «профессиональной усталостью», «профессиональным сгоранием», «профессиональными деструкциями». Профессиональная деформация при определенных условиях усиливает профессиональную мобильность как движение кадров в межпрофессиональном типе. Не имея нужного комплекса внутренних ценностно-ориентационных и компетентностных качеств, которые не развиваются и не подкрепляются извне, со стороны профессиональной среды, индивид изменяет или организацию (государственный орган), где работает, или профессию. В таком случае причинами профессиональной мобильности становятся: неудовлетворенность заработком; невозможность решить жилищные проблемы; отсутствие возможностей для служебного продвижения и профессионального роста; работа вообще (конфликт профессиональных интересов и возможностей профессионального развития); невозможность работать по специальности; соответствие квалификации; отсутствие взаимопонимания в коллективе и другие причины.

Причины текучести кадров проявляются в комбинации двух факторов: объективного (условия и организация труда, бытовые условия и т.д.) и личного (пол, возраст, семейное положение, размер заработной платы и т.д.). Следовательно, имеются в виду условия и организация труда, которые создают профессиональную среду. Исследователи приводят немало других причин активизации межпрофессионального типа профессиональной мобильности персонала, в данном случае – текучести кадров. Итак, профессиональная мобильность как процесс, который в данном случае совпадает с текучестью кадров в государственном органе, становится следствием конфликта между профессиональным развитием личности и условиями профессиональной среды, другими словами – несоответствия профессионально мобильных качеств личности конкретной профессиональной среде.

Таким образом, к факторам профессиональной среды, влияющим на профессиональную мобильность персонала, относятся: профессиональная ориентация; профессиональный отбор; профессиональная адаптация; профессиональная мотивация; профессиональная активизация; профессиональная оценка персонала; профессиональное образование (обучение), профессиональное воспитание. Указанные факторы инициируются аналогичными функциями профессиональной среды, которые тесно соединены между собой, оказывая влияние на процесс профессионализации личности и обеспечивая ее профессиональное развитие. Такие функции являются параметрами оценки качества профессиональной среды. В профессиональной среде при определенных условиях развивается квалификационная и/или профессиональная деформация, которая касается всех перечисленных выше процессов и действует в противоположном направлении, обеспечивая не развитие персонала, а его профессиональное разрушение большей или меньшей степени. Управление данным видом мобильности персонала предполагает нормативно-правовое закрепление функций профессиональной среды на государственной службе путем принятия примерного положения о государственном органе, а также внесение комплекса профессионально мобильных качеств государственных служащих в нормативно-правовую базу прохождения государственной службы. Это обеспечит целенаправленное воздействие руководителей государственных органов, структурных подразделений по работе с персоналом государственной службы на процесс профессионального развития, движение персонала и качества, которые определяют профессиональную мобильность кадров, с целью обеспечения стабильности коллектива государственного органа и максимальной реализации профессионального потенциала государственных служащих.