Управление персоналом государственной службы. Карьера и карьерный рост

Сущность и составляющие карьеры

В широком понимании карьера признается профессиональным продвижением, профессиональным ростом, последовательностью этапов восхождения служащего к профессионализму, переходом от одних уровней, этапов, ступеней профессионализма к другим, как процесс профессионализации (от выбора профессии к овладению профессией – усиление профессиональных позиций – получение мастерства). Результат карьеры в таком понимании – это высокий профессионализм государственного служащего, достижение признанного профессионального статуса. В этом случае необходимо принимать во внимание, что критерии высокого профессионализма могут меняться в течение профессиональной жизни. В узком понимании карьера – это быстрое и успешное продвижение, достижение определенного социального статуса в профессиональной деятельности. Сильным ускорителем карьерного процесса является стремительно растущий динамизм современных социальных процессов. Исключительное значение при этом приобретает способ деятельности, который гарантирует быстрое реагирование на изменения; решение проблем, которые возникли внезапно.

Необходимо учитывать две равнозначно важные составляющие карьеры человека на государственной службе: карьеры целевой, деловой и карьеры субъективной, личной. Такая необходимость объясняется тем, что в отечественной сфере государственного управления формируется подход к профессиональной карьере государственного служащего, поскольку именно от ее качественных характеристик зависит результативность функционирования всей государственной машины. Именно поэтому возникает целесообразность выделения двух типов карьеры, а именно:

• целевой карьеры как набора должностей, которые занимает человек в течение жизни;
• субъективной карьеры, которая содержит изменения ценностей и мотивов человека, которые случаются с ним в течение жизни.

Очевидно, что эти два вида карьеры должны касаться каждой личности госслужащего, поскольку предполагается, что он обязан и может в определенной мере контролировать свое продвижение, управлять своими возможностями в достижении максимального успеха и удовлетворенности от своей профессиональной деятельности. Такой подход дает возможность определить карьеру как субъективно осознанные собственные предпочтения служащего о своем профессиональном будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворенности трудом. В связи с этим важное значение приобретает самоорганизация личности на государственной службе в течение профессиональной жизни.

С различных точек зрения карьера определяется как:

• путь, который преодолевает человек в выбранном виде деятельности, которую он связывает со своими жизненными целями, достигает проектируемых результатов известности, мастерства;
• достижения максимального совершенства в профессиональной деятельности (предел профессионального роста) и максимального совершенства в сфере общественной деятельности (граница социального роста);
• результат взаимодействия субъективного (творческий потенциал) и объективного факторов.

Функции карьеры

Профессиональная карьера выполняет ряд функций. Основными среди них являются следующие:

• структурирование профессионального и жизненного опыта служащего, благодаря чему трудовая деятельность приобретает вид развития, упорядоченного ступенями карьеры;
• гарантирование материального благополучия;
• удовлетворение потребности работника в самореализации, уважении, самовыражении;
• моральное удовлетворение от профессиональной деятельности;
• получение работы или должности, которые максимально соответствуют самооценке и самоуважению личности служащего;
• активизация и развитие потенциала государственного служащего;
• обеспечение определенной степени независимости.

Очевидно, что цели карьеры меняются как с возрастом, так и в зависимости от того, как меняется сам служащий, растет его квалификация, уровень потребностей, мотивация и т.п. Именно поэтому формирование государственным служащим целей карьеры должно являться постоянным, диалектическим, динамичным, эволюционным, а не статическим процессом.

Процесс управления карьерой государственного служащего

Необходимо отметить, что наряду с самореализацией госслужащего, важное значение приобретает процесс управления карьерой. Он определяется как целенаправленное взаимодействие на формирование должностного и профессионального роста служащего в соответствии с внутренними потребностями организации, а также потенциала и ожиданий самого сотрудника. Поскольку такое определение акцентирует внимание на необходимости учитывать не только потребности организации, но и потребности каждого сотрудника, очевидным становится тот факт, что управление карьерой государственных служащих в организации должно основываться на обязательном учете следующих положений:

• сотрудники организации должны рассматриваться как личности с уникальными потребностями, желаниями и способностями;
• госслужащих больше мотивирует и организация, которая согласуется с их устремлениями и потребностями;
• служащие могут профессионально расти, меняться и находить новые направления для деятельности, если предоставить им надлежащие, соответствующие возможности, поощрение и руководство.

Определение управления карьерой как способа предотвращения проблем, связанных с кризисами прохождения госслужащим разных этапов карьеры, является убедительным доказательством того, что современное управление карьерой отечественных госслужащих обязательно должно преследовать следующие три цели:

• гарантировать, что потребности организации в преемственности управления удовлетворяются;
• гарантировать перспективным государственным служащим непрерывное обучение и практический опыт, позволяющий им работать на том уровне ответственности, которого они способны достичь в своей профессиональной деятельности;
• предоставить госслужащим, которые имеют потенциал, рекомендации и поддержать их, если они захотят реализовать свой потенциал и сделать успешную карьеру с помощью организации и своих личностных талантов и стремлений.

Активная позиция каждого государственного служащего в отношении карьерного роста актуализирует необходимость использования им таких принципов:

• не тратить времени на работу с безынициативным, неперспективным руководством;
• стать нужным инициативному, оперативному руководству;
• расширять свои знания, приобретать новые навыки;
• готовить себя к занятию перспективного места, которое станет вакантным;
• познавать и оценивать других людей, которые могут способствовать карьере;
• учиться эффективно распределять время на разную, в том числе и не производственную деятельность;
• учиться оценивать изменения как своего потенциала, так и организационной среды;
• помнить, что решения относительно карьеры практически всегда являются компромиссом между интересами персонала и интересами организации;
• думать об организации как о рынке труда;
• не забывать о наличии внешнего рынка труда;
• не игнорировать помощь организации в трудоустройстве, однако рассчитывать в поиске работы, прежде всего, на себя.

В связи с этим, необходимо принимать во внимание фактор удовлетворенности государственным служащим своей карьерой. Уровень удовлетворенности карьерой определяется рядом факторов, среди которых основными являются следующие:

• сущность востребованности профессиональных знаний, навыков, умений госслужащего;
• степень соответствия планов организации и госслужащего в отношении карьерного продвижения;
• степень уверенности сотрудника в своем будущем карьерном продвижении в рамках организации;
• объективность в оплате труда по сравнению с оплатой труда других сотрудников организации, выполняющих такую же работу;
• объективность оценки профессиональных результатов деятельности, так и при выдвижении сотрудников на более высокие должности.

Приведенный перечень свидетельствует, что удовлетворенность госслужащего своим карьерным продвижением тесно взаимосвязана с такими понятиями, как удовлетворенность трудом, профессиональной деятельностью, оплатой и выполнением карьерных обязательств.

С теоретической точки зрения карьерное продвижение каждого служащего непосредственно зависит от таких элементов:

• профессионального самоопределения;
• профессиональной готовности;
• профессиональной адаптации;
• профессиональной компетентности;
• повышение значения личности в ходе выбора профессии и места работы.

Однако отечественная практика государственного управления и прохождения государственной службы свидетельствует, что первоочередной для успешности карьеры госслужащего признаются следующие факторы:

• лояльность руководства и умение поддерживать отношения с «нужными» людьми;
• умение заинтересовать своего руководителя, как финансово, так и материально.

К сожалению, принцип профессионализма и престижности профессионального образования еще не стал основой «карьерного маршрута» на государственной службе.

Не менее опасными для успешного формирования карьеры на государственной службе являются чрезмерные организационные изменения системы органов государственной власти и их аппаратов, неоправданные смены руководителей и периодическое, бездумное сокращение штатов, что приводит к текучести кадров и «вымыванию» перспективных профессионалов из государственного аппарата. В этом случае реализуются интересы некоторых должностных лиц с целью окружить себя надежными людьми. Это может происходить или из-за недостаточного профессионализма этих людей (и тогда необходимо признать, что фактически не работают механизмы защиты общества от проникновения в высшие эшелоны власти людей, не подготовленных к таким вершинам государственного управления), либо из-за преобладания узкогрупповых интересов, где людей оценивают, прежде всего, относительно критериев, отличных от профессиональных, а интересы подавляющего большинства населения не учитываются, и на службе общества находятся некомпетентные государственные служащие.

Весьма интересен сформулированный С. Паркинсоном «закон служебной карьеры». Его суть заключается в том, что карьера любого служащего зависит от ряда факторов и больше всего от двух важных условий: происхождение («трудись – упорно, а родись – у лорда») и умение правильно жениться. По мнению этого ученого, прежде чем выбрать себе потенциальную жену, служащий обязан выбрать себе потенциального тестя и постепенно атаковать его, учитывая его предпочтения, слабости, склонности и т.п. Он разработал специальную шкалу пригодности невесты для карьеры будущего мужа. Кроме этого, ученый считал, что ранний и неправильный выбор невесты приведет к необходимости полагаться только на себя в конкурентной толчее мира, где вы окажетесь чужаком.

Важным моментом является также четкое представление руководителем и его подчиненными карьерного пространства их органа государственной власти. Это пространство является состоянием и перспективами его развития. Очевидно, что устойчивость карьерного процесса зависит непосредственно от структуры карьерного пространства. В основном, государственный служащий сознательно выбирает и пытается реализовать карьеру как в профессиональном, так и должностном смысле этого понятия. Однако они могут не совпадать, или же реализоваться с негативным эффектом не только для служащего, но и для службы в целом. Иногда служащий приобретает свой «уровень некомпетентности», когда должностная карьера опережает профессиональный рост. Исключительное значение в результативном составлении «карьерного маршрута» подчиненного принадлежит руководителю, который, прежде всего, должен быть ответственным за кадровую политику в организации.

Карьера как достижение успеха на государственной службе является положительным явлением, поскольку каждый госслужащий поступает на службу с целью создать свою служебную карьеру, поэтапно и неуклонно повышая с этой целью свой должностной и социальный статус.

Реализация карьеры требует выполнения определенных задач, основными среди которых ученые считают следующие:

• достижение взаимосвязи целеполагания организации и отдельного сотрудника;
• обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей;
• обеспечение открытости процесса управления карьерой;
• устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;
• повышение качества процесса планирования карьеры;
• формирование наглядных и понятных критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;
• изучение карьерного потенциала сотрудников;
• обеспечение обоснованности оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;
• определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент и в нужном городе.

Индивидуальными, личностными факторами, препятствующими достижению карьерного успеха государственным служащим, является недооценка им личностного потенциала. Его проявлениями являются: отсутствие необходимых качеств, низкая мотивация, нерешительность, смущение, эмоциональная нестабильность, страх перед успехом и неудачей, реалистичность целей, предотвращением риска, преобладание в структуре личности служащего, направленности на себя, а не на государственную службу.

Составляющие успешности карьеры государственного служащего

В связи с этим для успешности карьеры государственного служащего необходимыми являются такие составляющие:

• образование;
• системность и аналитичность мышления, умение прогнозировать развитие ситуации, умение мыслить масштабно и реалистически одновременно;
• коммуникативные умения, навыки эффективного межличностного взаимодействия;
• высокий уровень саморегуляции, умение управлять своим состоянием, развитость самоконтроля, стрессоустойчивость;
• деловая направленность, активность, настойчивость и целеустремленность, направленность на принятие решений, умение решать нестандартные проблемы и задачи, стремление к постоянному повышению профессионализма;
• реалистичное восприятие своих способностей и возможностей;
• наличие самоуважения и чувства собственного достоинства.

Выводы

Потребности современности определяют необходимость осознания и понимания многомерности понятия «карьера государственного служащего», которое должно сочетать не только профессиональные, но и личностные характеристики служащего как исполнителя профессиональных обязанностей в течение социальной жизни. Активизация значения государственного служащего в ходе осмысления собственной карьеры как общественно значимого явления и управления ею актуализирует необходимость обязательного и одновременного учета в ней двух составляющих, а именно: целевой и субъективной карьеры.

Карьера государственного служащего должна быть осознана и признана процессом реализации его личностного профессионального потенциала и оптимизации его профессиональной деятельности. В этом случае продвижение по службе и служебная карьера государственного служащего должны стать основой государственной службы.