Управление персоналом государственной службы. Карьера и карьерный рост

Банковские операции
Биржевая деятельность
Инновационный менеджмент
Инвестиционный менеджмент
История менеджмента
История экономических учений
Логистика
Маркетинг
Международная инвестиционная
деятельность

Международная экономика
Менеджмент
Научные исследования
Общая теория финансов
Оценочная деятельность
Производственный менеджмент
Рынок драгоценных металлов
Рынок ценных бумаг
Статистика
Стратегический менеджмент
Страхование
Техника и технологии
Управление в отраслях
Управление качеством
Управление персоналом
Управление рисками
Управление экономикой
Учет и аудит
Финансовый анализ
Финансовый менеджмент
Финансы предприятия
Экономика предприятия
Экономическая безопасность
Экономическая политика
Экономическая теория

Более 1800 задач с решениями по экономическим дисциплинам:
банковское дело, инвестиционный менеджмент, макроэкономика, маркетинг, микроэкономика, менеджмент, рынок ценных бумаг, учет и аудит, финансовая математика, финансовый менеджмент, экономика предприятия, экономическая теория и др.

Сущность и составляющие карьеры

В широком понимании карьера признается профессиональным продвижением, профессиональным ростом, последовательностью этапов восхождения служащего к профессионализму, переходом от одних уровней, этапов, ступеней профессионализма к другим, как процесс профессионализации (от выбора профессии к овладению профессией – усиление профессиональных позиций – получение мастерства). Результат карьеры в таком понимании – это высокий профессионализм государственного служащего, достижение признанного профессионального статуса. В этом случае необходимо принимать во внимание, что критерии высокого профессионализма могут меняться в течение профессиональной жизни. В узком понимании карьера – это быстрое и успешное продвижение, достижение определенного социального статуса в профессиональной деятельности. Сильным ускорителем карьерного процесса является стремительно растущий динамизм современных социальных процессов. Исключительное значение при этом приобретает способ деятельности, который гарантирует быстрое реагирование на изменения; решение проблем, которые возникли внезапно.

Необходимо учитывать две равнозначно важные составляющие карьеры человека на государственной службе: карьеры целевой, деловой и карьеры субъективной, личной. Такая необходимость объясняется тем, что в отечественной сфере государственного управления формируется подход к профессиональной карьере государственного служащего, поскольку именно от ее качественных характеристик зависит результативность функционирования всей государственной машины. Именно поэтому возникает целесообразность выделения двух типов карьеры, а именно:

  • целевой карьеры как набора должностей, которые занимает человек в течение жизни;
  • субъективной карьеры, которая содержит изменения ценностей и мотивов человека, которые случаются с ним в течение жизни.

Очевидно, что эти два вида карьеры должны касаться каждой личности госслужащего, поскольку предполагается, что он обязан и может в определенной мере контролировать свое продвижение, управлять своими возможностями в достижении максимального успеха и удовлетворенности от своей профессиональной деятельности. Такой подход дает возможность определить карьеру как субъективно осознанные собственные предпочтения служащего о своем профессиональном будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворенности трудом. В связи с этим важное значение приобретает самоорганизация личности на государственной службе в течение профессиональной жизни.

С различных точек зрения карьера определяется как:

  • путь, который преодолевает человек в выбранном виде деятельности, которую он связывает со своими жизненными целями, достигает проектируемых результатов известности, мастерства;
  • достижения максимального совершенства в профессиональной деятельности (предел профессионального роста) и максимального совершенства в сфере общественной деятельности (граница социального роста);
  • результат взаимодействия субъективного (творческий потенциал) и объективного факторов.

Функции карьеры

Профессиональная карьера выполняет ряд функций. Основными среди них являются следующие:

  • структурирование профессионального и жизненного опыта служащего, благодаря чему трудовая деятельность приобретает вид развития, упорядоченного ступенями карьеры;
  • гарантирование материального благополучия;
  • удовлетворение потребности работника в самореализации, уважении, самовыражении;
  • моральное удовлетворение от профессиональной деятельности;
  • получение работы или должности, которые максимально соответствуют самооценке и самоуважению личности служащего;
  • активизация и развитие потенциала государственного служащего;
  • обеспечение определенной степени независимости.

Очевидно, что цели карьеры меняются как с возрастом, так и в зависимости от того, как меняется сам служащий, растет его квалификация, уровень потребностей, мотивация и т.п. Именно поэтому формирование государственным служащим целей карьеры должно являться постоянным, диалектическим, динамичным, эволюционным, а не статическим процессом.

Процесс управления карьерой государственного служащего

Необходимо отметить, что наряду с самореализацией госслужащего, важное значение приобретает процесс управления карьерой. Он определяется как целенаправленное взаимодействие на формирование должностного и профессионального роста служащего в соответствии с внутренними потребностями организации, а также потенциала и ожиданий самого сотрудника. Поскольку такое определение акцентирует внимание на необходимости учитывать не только потребности организации, но и потребности каждого сотрудника, очевидным становится тот факт, что управление карьерой государственных служащих в организации должно основываться на обязательном учете следующих положений:

  • сотрудники организации должны рассматриваться как личности с уникальными потребностями, желаниями и способностями;
  • госслужащих больше мотивирует и организация, которая согласуется с их устремлениями и потребностями;
  • служащие могут профессионально расти, меняться и находить новые направления для деятельности, если предоставить им надлежащие, соответствующие возможности, поощрение и руководство.

Определение управления карьерой как способа предотвращения проблем, связанных с кризисами прохождения госслужащим разных этапов карьеры, является убедительным доказательством того, что современное управление карьерой отечественных госслужащих обязательно должно преследовать следующие три цели:

  • гарантировать, что потребности организации в преемственности управления удовлетворяются;
  • гарантировать перспективным государственным служащим непрерывное обучение и практический опыт, позволяющий им работать на том уровне ответственности, которого они способны достичь в своей профессиональной деятельности;
  • предоставить госслужащим, которые имеют потенциал, рекомендации и поддержать их, если они захотят реализовать свой потенциал и сделать успешную карьеру с помощью организации и своих личностных талантов и стремлений.

Активная позиция каждого государственного служащего в отношении карьерного роста актуализирует необходимость использования им таких принципов:

  • не тратить времени на работу с безынициативным, неперспективным руководством;
  • стать нужным инициативному, оперативному руководству;
  • расширять свои знания, приобретать новые навыки;
  • готовить себя к занятию перспективного места, которое станет вакантным;
  • познавать и оценивать других людей, которые могут способствовать карьере;
  • учиться эффективно распределять время на разную, в том числе и не производственную деятельность;
  • учиться оценивать изменения как своего потенциала, так и организационной среды;
  • помнить, что решения относительно карьеры практически всегда являются компромиссом между интересами персонала и интересами организации;
  • думать об организации как о рынке труда;
  • не забывать о наличии внешнего рынка труда;
  • не игнорировать помощь организации в трудоустройстве, однако рассчитывать в поиске работы, прежде всего, на себя.

В связи с этим, необходимо принимать во внимание фактор удовлетворенности государственным служащим своей карьерой. Уровень удовлетворенности карьерой определяется рядом факторов, среди которых основными являются следующие:

  • сущность востребованности профессиональных знаний, навыков, умений госслужащего;
  • степень соответствия планов организации и госслужащего в отношении карьерного продвижения;
  • степень уверенности сотрудника в своем будущем карьерном продвижении в рамках организации;
  • объективность в оплате труда по сравнению с оплатой труда других сотрудников организации, выполняющих такую же работу;
  • объективность оценки профессиональных результатов деятельности, так и при выдвижении сотрудников на более высокие должности.

Приведенный перечень свидетельствует, что удовлетворенность госслужащего своим карьерным продвижением тесно взаимосвязана с такими понятиями, как удовлетворенность трудом, профессиональной деятельностью, оплатой и выполнением карьерных обязательств.

С теоретической точки зрения карьерное продвижение каждого служащего непосредственно зависит от таких элементов:

  • профессионального самоопределения;
  • профессиональной готовности;
  • профессиональной адаптации;
  • профессиональной компетентности;
  • повышение значения личности в ходе выбора профессии и места работы.

Однако отечественная практика государственного управления и прохождения государственной службы свидетельствует, что первоочередной для успешности карьеры госслужащего признаются следующие факторы:

  • лояльность руководства и умение поддерживать отношения с «нужными» людьми;
  • умение заинтересовать своего руководителя, как финансово, так и материально.

К сожалению, принцип профессионализма и престижности профессионального образования еще не стал основой «карьерного маршрута» на государственной службе.

Не менее опасными для успешного формирования карьеры на государственной службе являются чрезмерные организационные изменения системы органов государственной власти и их аппаратов, неоправданные смены руководителей и периодическое, бездумное сокращение штатов, что приводит к текучести кадров и «вымыванию» перспективных профессионалов из государственного аппарата. В этом случае реализуются интересы некоторых должностных лиц с целью окружить себя надежными людьми. Это может происходить или из-за недостаточного профессионализма этих людей (и тогда необходимо признать, что фактически не работают механизмы защиты общества от проникновения в высшие эшелоны власти людей, не подготовленных к таким вершинам государственного управления), либо из-за преобладания узкогрупповых интересов, где людей оценивают, прежде всего, относительно критериев, отличных от профессиональных, а интересы подавляющего большинства населения не учитываются, и на службе общества находятся некомпетентные государственные служащие.

Весьма интересен сформулированный С. Паркинсоном «закон служебной карьеры». Его суть заключается в том, что карьера любого служащего зависит от ряда факторов и больше всего от двух важных условий: происхождение («трудись – упорно, а родись – у лорда») и умение правильно жениться. По мнению этого ученого, прежде чем выбрать себе потенциальную жену, служащий обязан выбрать себе потенциального тестя и постепенно атаковать его, учитывая его предпочтения, слабости, склонности и т.п. Он разработал специальную шкалу пригодности невесты для карьеры будущего мужа. Кроме этого, ученый считал, что ранний и неправильный выбор невесты приведет к необходимости полагаться только на себя в конкурентной толчее мира, где вы окажетесь чужаком.

Важным моментом является также четкое представление руководителем и его подчиненными карьерного пространства их органа государственной власти. Это пространство является состоянием и перспективами его развития. Очевидно, что устойчивость карьерного процесса зависит непосредственно от структуры карьерного пространства. В основном, государственный служащий сознательно выбирает и пытается реализовать карьеру как в профессиональном, так и должностном смысле этого понятия. Однако они могут не совпадать, или же реализоваться с негативным эффектом не только для служащего, но и для службы в целом. Иногда служащий приобретает свой «уровень некомпетентности», когда должностная карьера опережает профессиональный рост. Исключительное значение в результативном составлении «карьерного маршрута» подчиненного принадлежит руководителю, который, прежде всего, должен быть ответственным за кадровую политику в организации.

Карьера как достижение успеха на государственной службе является положительным явлением, поскольку каждый госслужащий поступает на службу с целью создать свою служебную карьеру, поэтапно и неуклонно повышая с этой целью свой должностной и социальный статус.

Реализация карьеры требует выполнения определенных задач, основными среди которых ученые считают следующие:

  • достижение взаимосвязи целеполагания организации и отдельного сотрудника;
  • обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей;
  • обеспечение открытости процесса управления карьерой;
  • устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;
  • повышение качества процесса планирования карьеры;
  • формирование наглядных и понятных критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;
  • изучение карьерного потенциала сотрудников;
  • обеспечение обоснованности оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;
  • определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент и в нужном городе.

Индивидуальными, личностными факторами, препятствующими достижению карьерного успеха государственным служащим, является недооценка им личностного потенциала. Его проявлениями являются: отсутствие необходимых качеств, низкая мотивация, нерешительность, смущение, эмоциональная нестабильность, страх перед успехом и неудачей, реалистичность целей, предотвращением риска, преобладание в структуре личности служащего, направленности на себя, а не на государственную службу.

Составляющие успешности карьеры государственного служащего

В связи с этим для успешности карьеры государственного служащего необходимыми являются такие составляющие:

  • образование;
  • системность и аналитичность мышления, умение прогнозировать развитие ситуации, умение мыслить масштабно и реалистически одновременно;
  • коммуникативные умения, навыки эффективного межличностного взаимодействия;
  • высокий уровень саморегуляции, умение управлять своим состоянием, развитость самоконтроля, стрессоустойчивость;
  • деловая направленность, активность, настойчивость и целеустремленность, направленность на принятие решений, умение решать нестандартные проблемы и задачи, стремление к постоянному повышению профессионализма;
  • реалистичное восприятие своих способностей и возможностей;
  • наличие самоуважения и чувства собственного достоинства.

Выводы

Потребности современности определяют необходимость осознания и понимания многомерности понятия «карьера государственного служащего», которое должно сочетать не только профессиональные, но и личностные характеристики служащего как исполнителя профессиональных обязанностей в течение социальной жизни. Активизация значения государственного служащего в ходе осмысления собственной карьеры как общественно значимого явления и управления ею актуализирует необходимость обязательного и одновременного учета в ней двух составляющих, а именно: целевой и субъективной карьеры.

Карьера государственного служащего должна быть осознана и признана процессом реализации его личностного профессионального потенциала и оптимизации его профессиональной деятельности. В этом случае продвижение по службе и служебная карьера государственного служащего должны стать основой государственной службы.

Банковские операции    Биржевая деятельность    Инновационный менеджмент    Инвестиционный менеджмент    История менеджмента    История экономических учений    Логистика    Маркетинг    Международная инвестиционная деятельность    Международная экономика    Менеджмент    Научные исследования    Общая теория финансов    Оценочная деятельность    Производственный менеджмент    Рынок драгоценных металлов    Рынок ценных бумаг    Статистика    Стратегический менеджмент    Страхование    Техника и технологии    Управление в отраслях    Управление качеством    Управление персоналом    Управление рисками    Управление экономикой    Учет и аудит    Финансовый анализ    Финансовый менеджмент    Финансы предприятия    Экономика предприятия    Экономическая безопасность    Экономическая политика    Экономическая теория
Руна