Горная промышленность. Производительность труда и заработная плата

Факторы роста производительности труда – это те движущие силы или причины под влиянием которых изменяется ее уровень.

Выделяют 3 группы:

• 1 группа – материально-технические факторы зависят от уровня развития и степени использования средств производства. К материально-техническим факторам относятся: механизация и автоматизация производства, внедрение прогрессивных технологий и новой техники, модернизация оборудования, улучшение использования материальных ресурсов, внедрение новых и более эффективных видов сырья, материалов, топлива и энергии.
• 2 группа: организационно-экономические факторы и управленческие факторы. К ним относится совершенствование форм организации общественного производства, совершенствование организации труда (применение и развитие, углубление и кооперация труда). Применение арендного семенного порядка улучшения нормирования труда; совершение управления производства и развитие хозяйственного механизма (совершенствование организаций структуры в производстве и управлении планирования и ценообразования, преобразование государственных предприятий в акционерные, смешанные с участием иностранного капитала и другие формы.
• 3. Социально-психологические факторы, повышение квалификации и общеобразовательного уровня работников, улучшение условий труда, подъем уровня жизни, улучшение психологического климата в трудовых коллективах, повышение трудовой и общественной активности путем развития самоуправления в трудовых коллективах.

Резервы – это такие возможности экономии общественного труда, которые хотя и выявлены, но по разным причинам еще не используются.

Речь идет о неиспользованных возможностях, прежде всего совершенствование техники, технологии, организации труда и т.д.

Резервы используются и вновь возникают под влиянием НТП.

Количественно резервы можно определить как разницу между доступным и максимально доступным уровнем производительности труда в конкретном периоде времени.

Оплата труда – это любой заработок, начисленный в денежной форме и который согласно трудового договора выплачивается собственниками или уполномоченными или органом работнику за выполнение работы, услуги.

Оплата труда выполняет двоякую функцию с одной стороны – главным источником доходов, повышением жизненного уровня, а с другой стороны основным рычагом материального стимулирования повышения эффективности производства.

Принципы организации зарплаты:

1. Распределение в соответствии с размерами труда его коллективом и качеством.
2. Материальная заинтересованность в высоких конечных результатах труда и неограниченность зарплаты.
3. Сочетание индивидуальных интересов с коллективными.
4. Системное повышение зарплаты рабочих и служащих.
5. Сочетание централизованного регулирования зарплаты с самостоятельностью предприятий и организаций.
6. Простота и наглядность систем оплаты труда.

Зарплата бывает: номинальная (денежная) и реальная. Номинальная зарплата – это сумма денег выплаченных работнику за результаты его труда. Реальная зарплата – выражает количество предметов потребления и услуг, которое может приобрести работник за свою номинальную зарплату.

Планирование и регулирование зарплаты на предприятиях осуществляется при помощи тарифной системы, которая позволяет установить размер зарплаты отдельных групп рабочих с учетом разницы между квалифицированным и неквалифицированным, тяжелым и легким трудом.

Основу тарифной системы составляют:

• тарифные сетки;
• тарифные ставки;
• схемы должностных окладов;
• тарифно-квалифицированные характеристики.

Тарифная сетка представляет собой шкалу соотношения в оплате труда различных групп.

Она характеризуется определенным числом тарифных разрядов.

Тарифный разряд – является показателем уровня квалификации рабочих. Число разрядов характеризуется характером производства, сложностью технологии отрасли.

Тарифные коэффициенты определяют во сколько раз оплата труда каждого разряда квалифицированных рабочих выше оплаты труда рабочего первого разряда, тарифный коэффициент которого принимается за единицу.

Тарифная ставка – определяет размер оплаты труда рабочих в единицу времени:

• в час – часовая тарифная ставка;
• в день – дневная тарифная ставка;
• в месяц – месячный оклад.

Тарифная квалификационная характеристика – определенный перечень тех работ, которые работник должен уметь самостоятельно выполнять, а также минимальный объем его знаний.

Договорное регулирование оплаты труда наемных работников осуществляется на основе тарифных соглашений, которые заключаются на межотраслевом тарифном соглашении.

Тарифное соглашение – представляет собой договор между профсоюзами и собственниками или уполномоченными ими органами по вопросам оплаты труда и социальной гарантии.

При тарифной системе действуют две форма оплаты труда:

• сдельная;
• повременная.

При сдельной форме – производится оплата за каждую единицу произведенной продукции или объем выполненных работ в соответствии со сдельной расценкой или исходя из тарифной ставки разряда.

При повременной форме – в зависимости от количества отработанных чел/час, чел/см, тарифной ставки или месячного оклада работников.

Применение сдельной формы оплаты труда целесообразно при следующих условиях:

• при установленных количественных и качественных показателях выработки продукции в единицу времени и возможности достоверного учета результатов работы;
• возможности перевыполнения установленных норм выработки экономической целесообразности этого перевыполнения;
• должной постановке нормирования труда, четкой организации работ и своевременном обслуживании работы.

Системы сдельной формы оплаты труда:

• прямая сдельная;
• косвенно-сдельная;
• сдельно-премиальная;
• аккордная или аккордно-сдельная.

Косвенно сдельная система применяется для оплаты труда рабочих-повременщиков с целью повышения материальной заинтересованности в росте выпуска продукции. Эта система предусматривает оплату труда работников обслуживающего или вспомогательного персонала по условным расценкам, которые представляют собой частное от деления тарифной ставки этих рабочих на объем работ, выполненных ими. В этом случае работникам гарантирована большая часть заработка (80% тарифной ставки и более). Если участок или цех перевыполнил план, то рабочий получает дополнительную плату.

Сдельно-премиальная система: при этой системе работник помимо заработной платы по прямым сдельным расценкам получает премиальные доплаты за производство достигнутого количества.

Аккордная система предполагает оплату труда по прямым сдельным расценкам с выплатой дополнительных премиальных доплат за скорость выполнения порученной работы. Эта система применима только тогда, когда необходимо срочно выполнить работу, а фронт их ограничен (аварийная ситуация) или когда выполнение работы сдерживает работу коллектива.

Повременная форма оплаты труда применяется в тех случаях, когда нормирование и учет результатов весьма затруднителен, при выполнении работ экспериментального характера, когда применение сдельной формы оплаты труда может отрицательно сказываться на качестве продукции.

Повременная форма оплаты труда подразделяется на две системы:

• простую повременную;
• повременно-премиальную.

Простая повременная предполагает оплату труда работников в соответствии с их квалификацией, т.е. тарифными ставками и окладами и количеством отработанного ими времени. Размер зарплаты определяется умножением сменной (часовой) тарифной ставки на число отработанных смен или часов.

Повременно-премиальная предусматривает в дополнение к повременному заработку выплату премий при выполнении или перевыполнении плана.

Регулирование уровня оплаты труда руководителей, специалистов и служащих государственных предприятий осуществляется на основе отраслевых схем должностных окладов.

Схема должностных окладов – это нормативный документ, содержащий перечень основных должностей и размеры окладов по каждой должности, дифференцируемые по предприятиям и отраслям.

Должностной оклад – это ежемесячный размер зарплаты при повременной оплате труда.

В схемах ИТР и служащие в зависимости от вида деятельности подразделяются на:

• руководителей, обеспечивающих общие и функциональное руководство предприятия или объединения;
• руководителей, осуществляющих непосредственное руководство производственными подразделениями предприятий;
• на специалистов, занятых инженерно-техническими работами;
• а служащих, выполняющих учетные и контрольные функции, а также работы по оформлению документов.

Источники:

1. Волков О.И., Скляренко В.К. Экономика предприятия: Курс лекций. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 280 с. – (Серия «Высшее образование»).
2. Головнин С.Д. Оценка результатов хозяйственной деятельности промышленных предприятий. – М.: Финансы и статистика, 1986. – 64 с., ил.
3. Грибов В.Д., Грузинов В.П. Экономика предприятия: Учебник. Практикум. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Финансы и статистика, 2006. – 336 с.
4. Смирницкий Е.К. Экономические показатели промышленности. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономика, 1980. – 432 с.